Supervize
Bohumila Baštecká
..Já na filmu pracujú jako tzv. supervising editor neholí vrchní střihač. To znamená, že nestříhám. ale pouze dohlížím. Zkrátka do toho kecám." M. Janek (Cinema 10/2001)
Co supervize je?
Supervize je činnost při které prostřednictvím zaměřeného pozorování a cílených otázek uvažujeme nad účinností péče o klienta/pacienta a kvalitou práce a zvyšujeme pracovníkovu schopnost reflexe (uvědomovaného vnímání) vlastní práce a sebereflexe (uvědomovaného sebevnímání) stavů, do kterých ho práce s lidmi uvádí.
Způsob provádění supervize i nároky na supervízora v pomáhajících profesích odpovídají asi nejvíce odbornému poradenství.
Jaké má supervize funkce?
Úkolem supervize je zaručovat dobrou úroveň práce v dané odbornosti. Hlavními funkcemi supervize je řízení, vzdělávání a podpora.
•     Do řídící funkce supervize spadá hodnocení a posuzování pracovníkova výkonu. Cílem je pochopení profesionálních hodnot.
•     Vzdělávací funkci plní supervize předáváním zkušeností z dobré praxe (supervízor je většinou zkušeným odborníkem). Cílem je rozvoj odbornosti.
•     Podpůrná funkce supervize se projevuje spolunesením pracovní zátěže, sdílením, předáváním pracovního odhodlání a naděje. Cílem je dobré zvládání profesních nároků.
Supervize obsahuje složky nadhledu a dohledu a zaručuje dobrou úroveň odbornosti jak v oblasti schopností, vědomostí a dovedností, tak v oblasti etické a hodnotové.
Na co se při supervizi zaměřujeme?
Supervize zvyšuje účinnost naší práce zaměřením se na její cíle: zvyšuje i kvalitu práce zaměřením se na její průběh (proces). Ústřední pozornost je věnována vztahům, které jsou v pomáhajících profesích snad nejdůležitějším prostředkem k dosahování cílů a nejvýraznější známkou kvality práce.
Co se chce od supervidovaného, co od supervízora a co od jejich setkání?
Supervidovaný i supervízor přicházejí na setkání připraveni a setkání dokumentují - dělají zápis. Jejich setkání má cíl. na kterém se společně musí dohodnout (zakázka). Oba musí mít pro supervizi nějaké vstupní předpoklady. Na straně supervidovaného je to ochota a schopnost reflektovat svou práci a sebe při své práci.
Na straně supervízora (zvláště toho. který pracuje s týmem nebo celou organizací) je vstupních předpokladů více. Supervízor má mít
•     mezilidské a komunikační dovednosti
•     dovednosti práce se skupinou a řešení problémů
•     schopnost pracovat s organizacemi
•     vysoce odborné a etické chování
•     schopnost vytvořit atmosféru důvěry a spolupráce - vcítění, ryzost, sociální dovednosti a uvolněnost při práci s lidmi
•     dovednosti aktivního naslouchání - klást užitečné otázky, kritizovat taktním způsobem, poskytovat a přijímat zpětnou informaci, vymezit problém, dovedně sesbírat údaje, porozumět jim a objasnit je ve vztahu k superviznímu úkolu.
Společně pak pracují na zvyšování pracovníkových kompetencí a na cíli jejich setkání.
Každá odbornost má svoje způsobilosti a pravomoci - kompetence, které mají být supervizi
posilovány.
Cílem supervizního setkání v odborné supervizi může být například:
•     porozumět brzdícím a podpůrným okamžikům při dorozumívání se s klientem:
•     dozvědět se. zda zvolené zásahy a postupy dobře odpovídají možnostem a potřebám klienta (např. jeho zakázce, stanovené ošetřovatelskou diagnózou a ověřované ošetřovatelským procesem);
•     porozumět společnému cíli klienta a pracovníka;
•     porozumět možnostem pracovníka a zařízení.
Potřebujeme rovněž prvky vztahu a průběhu práce s klientem vylaďovat k co největšímu
prospěchu klienta..
Supervize má pomáhat s odpověďmi na řadu otázek dobré praxe:
•     Z jakého důvodu byl u daného člověka zvolen daný postup?
•     Bylo pracovníkovo rozhodnutí podpořeno současnými odbornými poznatky založenými na vědeckých důkazech? Respektovalo hodnoty a přesvědčení klienta?
•     Byl zvolený postup účinný a finančně přiměřený? Co v daném případě znamenala „odpovídající kvalita za odpovídající cenu"?
•     Jak klient sám hodnotil péči. které se mu dostalo?
V poslední době se při úvahách o kvalitě práce vyžaduje sebeposouzení a sebehodnocení. Sebeposuzujících dotazníků a škál se využívá při supervizi případové i manažerské. Rozvojová supervize jednotlivce nebo týmu často začíná otázkou: Čeho chce jedinec nebo tým dosáhnout, v čem cítí potřebu podpory, v čem si chce více porozumět, v čem chce nabýt jistotu? Co může pracovník udělat pro to. aby zlepšil svůj výkon? Jak si lze vysvětlit, že si nový pracovník během měsíce osvojil „vyhořelé" pracovní postoje? Supervízor pak s týmem nebo jedincem vyjednává postupy, kterými lze ke stanovené zakázce dospět. Rozvojová supervize je vedena představou, že téměř každý pracovník může přispět ke zdaru pracoviště, j e-li dobře veden a je-li zařazen na místo, které umí využít jeho osobních předností. Hledání jeho pravého určení se děje ve spolupráci se supervizorem. Pracovník může procesu napomoci sebeposouzením. jehož výsledky ho povětšinou vedou k přesnějšímu stanovení supervizního cíle. K rozvojové (manažerské) supervizi nezbytně patří pravidelné hodnocení a sebehodnocení pracovníka.
Na co si při supervizi máme dát pozor?
Supervize je součástí řízení dané organizace. Každá organizace má kromě svého systému řízení i svou skupinovou dynamiku. Tak jako při setkání dvou lidí potřebujeme vnímat přenosové a protipřenosové momenty, měli bychom být při práci se skupinou, týmem či organizací citliví na skupinovou dynamiku.
Pokud potřebujeme pro řízení a zlepšování kvalit)' práce další odborníky (například externí supervizory pro práci s týmem nebo poradce pro vrcholový management), měli bychom vždy vytvořit smlouvu - kontrakt a předem pečlivě zodpovědět několik otázek:
•     Kdo koho zve a za jakým účelem? Co očekáváme od přizvaného odborníka? Komu se bude ze své práce zodpovídat?
•     Kdo má jakou a kým kontrolovanou zodpovědnost?
•     Kdo komu předkládá výsledky své práce?
•     Jak se přizvaný supervízor zařadí do systému řízení organizace, případně do systému moci v rámci skupinové dynamiky dané organizace? Kdo má v daném zařízení moc a čím je vytvořena?
Zaměřit se na vztah znamená vzít v úvahu jednotlivé strany vztahu a komunikaci mezi nimi včetně přenosových a protipřenosových prvků. Při supervizi pracujeme v trojúhelnících.
Obvyklými jsou například trojúhelník supervízor - pracovník - organizace nebo supervízor -
pracovník - klient. Snažíme se, aby trojúhelník byl vy vážený. Chceme-li pochopit souvislosti.
ve kterých supervizně pracujeme, měli bychom si nakreslit mapu organizace, v jejímž rámci
se supervize koná. V mapě najdeme pozice, role a vztahy formální a neformální: supervízor -
zvláště pokud superviduje tým - využije znalosti skupinové dynamiky.
Při týmové supervizi se zaměřujeme na vztahy v týmu; ty vytvářejí a ovlivňují pracovní
atmosféru a také to. s jakým úspěchem probíhá spolupráce při poskytování služeb klientovi
(přenos informací, přímá práce s klientem, atd.).
Předmětem supervize se může stát i řízení organizace, protože způsoby řízení ovlivňují
poskytování služeb klientům i týmové vztahy.
Jak supervizi dělíme?
Rozlišujeme supervizi případovou neboli odbornou, zaměřenou na daný problém klienta
nebo s klientem, tedy na ..případ", a rozvojovou neboli manažerskou, která se zaměřuje na
rozvoj a růst pracovníka nebo týmu. Rozdělení je umělé: dobrou prací s klientem pracovník
roste a pracovníkův odborný růst by se měl projevit v dobré práci s klientem.
Supervize odborná i rozvojová se zaměřuje na jedince, na tým nebo na řízení organizace.
Lze ji provádět individuálně nebo ve skupině.
Supervizi můžeme vykonávat přímo v dění (supervízor je přítomen práci pracovníka
s klientem) nebo zprostředkovaně (prostřednictvím rozhovoru s pracovníkem a s případnou
pomocí audio nebo videozáznamu jeho práce).
Kdo supervizi dělá?
Supervízor je buď supervidovanému nadřízen a/nebo má odborné předpoklady k tomu. aby ho mohl vést k dobrému výkonu práce. Pokud si zpětnou informaci o práci poskytují pracovníci v souřadném postavení, nazývá se tento postup obvykle intervizí. Jako supervízori bývají označováni lidé ze středního článku řízení - ti. kteří pracují s lidmi, a mohou je při práci vidět. Někde se jim říká vedoucí směny nebo přímí vedoucí. Přímý vedoucí jako supervízor plní řadu rolí: •    je členem managementu
•     slouží jako pojítko v linii řízení
•     umožňuje orientaci zaměstnanců v práci, zvláště s novým zaměstnancem udržuje blízký kontakt - podporuje ho. snižuje jeho úzkost a povzbuzuje pocit patření k organizaci
•     motivuje a řídí výkon zaměstnance
•     rozvíjí účast zaměstnance na cílech organizace
•     řeší problémy se zaměstnanci (pracovní kázeň, čestnost) a mezi zaměstnanci
•     poskytuje zaměstnancům podporu a poradenství
Supervizi může provádět také přizvaný supervízor zvenku (externí supervize). Důležitý je zvláště při supervizi týmu nebo řízení, neboť interní supervízor se v takových případech dostává do situace, kdy superviduje celek, jehož je součástí. Někdy si organizace přizve odborníka na problematiku, na kterou nemá sama dostatek odbornosti a kterou potřebuje řešit. Tehdy jde spíše o poradce (konzultanta).
Na koho se supervízor zaměřuje?
Na jedince anebo na tým.
Velký význam má individuální supervízor, který je přidělen novému pracovníkovi.
Zaučuje ho při vstupu do práce a dále ho prací provází, seznamuje nového kolegu s hodnotami pracoviště, dohlíží na jeho odborný růst a na jeho práci s klienty, ale zároveň ho podporuje i lidsky při začleňování do týmu; spoluvytváří a kontroluje pracovníkův rozvojový plán (= označení směru dalšího vzdělávání, označení oblastí, kde je pracovník se svými dovednostmi a schopnostmi spokojen, a také oblastí, kde si není jist a kde potřebuje podporu).
Individuální supervízor pro nového pracovníka se někdy nazývá tutor (= školitel), jindy mentor (= rádce.
učitel), ještě jindy coach (= instruktor) a také někd> patron (= ochránce).
Supervízor - přímý vedoucí -je důležitý pro koordinaci a vedení týmu. Všímá si vztahů mezi členy týmu. Je nablízku, aby mohl řešit konflikt)' mezi nimi i aby mohl novému pracovníkovi vysvětlit případné nejasnosti. Věnuje se pracovníkům pokud možno okamžitě poté. co mají za sebou těžký průběh kontaktu s klientem. Mívá s týmem porady, které se na rozdíl od organizačních porad vyznačují zpětnovazebním stylem řízení. Pracuje s týmem tak. aby se lidé do práce těšili a nepropadli se do cynismu vyhoření. Lidé. kteří pracují s lidmi, by se měli proměňovat a růst. Supervízor - ve smyslu jejich přímého nadřízeného -jim to má usnadnit tím. zeje kontroluje a podporuje, zeje vede. Supervize je metodou řízení lidí. metodou rozvoje jejich odbornosti a metodou podpory jejich osobnosti.
Supervizi musíme oddělit
•     od psychoterapeutického výcviku, kde je ohniskem zájmu pracovník a jeho zrání, zatímco při supervizi je pracovníkovo zrání podřízeno jeho práci;
•     od porady nad případem, kde jde více o stanovení postupu než o zjišťování, zda je postup kvalitní.
Při poradě nad případem se například dohaduje stanovení klíčového (vztažného) pracovník
a spolupráce jednotlivých institucí při péči o daného klienta. Následná supervize pak může sledovat, zda uzavřené dohody vyhovují vyvíjející se povaze případu, zda mezi jednotlivými zařízeními nevznikají komunikační bariéry a pokud ano, jak seje daří odstraňovat, atp.
Závěr
Supervize pomáhá danému zařízení, pracovníkům a klientům. Zabývá se jednak tím. co dobrému výkonu profese překáží, jednak tím. co mu napomáhá. Nezbytná je pro nové pracovníky, neboť je seznamuje s hodnotami pracoviště a učí je novým dovednostem. Díky supervizi se mohou cítit odborně způsobilými.
Cílem supervize není vytvořit jeden typ pracovníka. Dobrá supervize pomáhá vytvářet osobnost a osobitost člověka v pomáhající profesi. Nutí pracovníka, aby se naučil být si vědom, co dělá a proč to dělá. Díky tomu by měl znát vlastní přednosti a umět jich využít. Měl by docenit vlastní síly a rozpoznat jejich meze.
Literatura u autorky