III.
Ministerstvo práce a sociálních věcí
Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020
Obsah
1. Manažerské shrnutí .............................................................................................................................1
1.1 Vymezení hlavních problémů......................................................................................................1
1.2 Cílový stav...................................................................................................................................2
1.3 Zajištění realizace a financování.................................................................................................3
2. Aktuální vývoj na trhu práce...............................................................................................................4
2.1 Ekonomický vývoj a trh práce .....................................................................................................4
2.2 Vývoj trhu práce a jeho aktuální stav..........................................................................................4
2.2.1 Zaměstnanost......................................................................................................................5
2.2.2 Nezaměstnanost .................................................................................................................6
2.2.3 Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo ....................................................................................7
2.2.4 Plnění národních cílů politiky zaměstnanosti ......................................................................8
3. Vymezení základních problémových okruhů trhu práce a navazujících strategických priorit
politiky zaměstnanosti..............................................................................................................................9
4. Priorita 1: Podpora přístupu k zaměstnání, zejména pro skupiny ohrožené na trhu práce ......10
4.1 Obecné překážky přístupu k zaměstnání..................................................................................10
4.1.1 Nedostatečná tvorba nových pracovních míst ..................................................................10
4.1.2 Regionální disparity a geografická mobilita ......................................................................10
4.1.3 Sociálně vyloučené lokality a jejich obyvatelé ..................................................................11
4.2 Znevýhodněné skupiny osob na trhu práce..............................................................................12
4.2.1 Mladí..................................................................................................................................12
4.2.2 Starší osoby ......................................................................................................................13
4.2.3 Osoby se zdravotním postižením......................................................................................15
4.2.4 Sociálně vyloučení a osoby s nízkou kvalifikací ...............................................................17
4.3 Návrhy opatření k podpoře zaměstnanosti a vytváření pracovních míst..................................18
4.3.1 Investiční pobídky .............................................................................................................18
4.3.2 Další opatření k podpoře vytváření nových pracovních míst ............................................19
4.3.3 Aktivní politika zaměstnanosti...........................................................................................20
4.3.4 Shrnutí opatření: ...............................................................................................................21
4.3.5 Vize: Dostatek pracovních míst zajišťujících efektivní fungování inkluzivního trhu práce a
umožňující nivelizaci regionálních rozdílů trhu práce.......................................................................22
4.4 Podpora zaměstnatelnosti znevýhodněných skupin.................................................................23
4.4.1 Mladí..................................................................................................................................23
4.4.2 Starší osoby ......................................................................................................................24
4.4.3 Osoby s nízkou kvalifikací a osoby ohrožené sociálním vyloučením ...............................24
4.4.4 Osoby se zdravotním postižením......................................................................................25
4.4.5 Shrnutí opatření ................................................................................................................26
4.4.6 Vize: Inkluzivní trh práce umožňující rovný přístup k zaměstnání pro všechny skupiny
osob, zejména pro nejvíce znevýhodněné osoby ............................................................................26
5. Priorita 2: Podpora rovnosti žen a mužů na trhu práce.................................................................28
5.1 Ženy na trhu práce ....................................................................................................................28
5.2 Opatření ....................................................................................................................................31
5.2.1 Slaďování rodinného a pracovního života.........................................................................31
5.2.2 Flexibilní organizace práce ...............................................................................................32
5.2.3 Opatření podporující boj s diskriminací žen na trhu práce ...............................................32
5.2.4 Souhrn opatření ................................................................................................................32
5.2.5 Vize: vyrovnání v rozdílném přístupu k mužům a ženám na trhu práce a vyšší participace
žen na trhu práce .............................................................................................................................33
6. Priorita 3: Přizpůsobení podniků, zaměstnanců a nezaměstnaných změnám a potřebám trhu
práce.........................................................................................................................................................34
6.1 Problémy ...................................................................................................................................34
6.1.1 Počáteční vzdělávání ........................................................................................................34
6.1.2 Další vzdělávání................................................................................................................34
6.1.3 Předvídání kvalifikačních potřeb .......................................................................................35
6.2 Podpora profesní mobility a souladu kvalifikačních potřeb trhu práce s pracovní silou ...........36
6.2.1 Vzdělávání a volba povolání .............................................................................................36
6.2.2 Další vzdělávání................................................................................................................37
6.2.3 Nedostatek pracovní síly v některých oborech – podpora zahraniční migrace ................38
6.2.4 Shrnutí opatření ................................................................................................................38
6.2.5 Vize: konkurenceschopná a dostatečně flexibilní pracovní síla, jejíž kvalifikace odpovídá
požadavkům trhu práce....................................................................................................................39
7. Priorita 4: Rozvoj služeb zaměstnanosti .........................................................................................40
7.1 Popis stavu................................................................................................................................40
7.2 Opatření v oblasti služeb zaměstnanosti – budování kapacit Úřadu práce ČR........................42
7.3 Opatření v oblasti spolupráce na trhu práce.............................................................................43
7.4 Shrnutí opatření ........................................................................................................................44
7.5 Vize: Efektivně fungující a dostupné služby zaměstnanosti .....................................................44
8. Implementace Strategie politiky zaměstnanosti.............................................................................45
8.1 Aktivizační opatření k řešení nepříznivé situace na trhu práce (aktivizační balíček)................46
8.2 Realizační plán programu Záruky pro mládež České republiky ...............................................46
8.3 Evaluace implementovaných opatření ......................................................................................47
1
1. Manažerské shrnutí
Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020 (Strategie zaměstnanosti) vychází z materiálu Koncepce
politiky zaměstnanosti 2013 – 2020 a jejích příloh (Koncepce zaměstnanosti), která byla schválena
poradou vedení Ministerstva práce a sociálních věcí v dubnu 2013. Jeho součástí byl rozsáhlý analytický
rozbor stávajícího stavu trhu práce, přístupů politiky zaměstnanosti, její účinnosti a efektivity, zhodnocení
souladu s ostatními politikami a strategickými dokumenty, a to jak na národní úrovni, tak úrovni Evropské
unie. Koncepce vymezila základní problémové okruhy, které bude nutné v následujících letech v oblasti
zaměstnanosti řešit a nastínila základní priority politiky zaměstnanosti. Strategie tyto priority dále
rozpracovává do konkrétních strategických opatření.
Zpracování Strategie zaměstnanosti bylo výrazně zkomplikováno potřebou rychlé nápravy negativního
dopadu některých kroků bývalého vedení MPSV v letech 2011 a 2012, zejména na Úřad práce ČR, který
je hlavním realizátorem politiky zaměstnanosti. Došlo ke snížení počtu pracovníků úřadu a tím i jeho
schopnosti realizovat aktivní politiku zaměstnanosti, k rozkladu informačního systému a tím i k nárůstu
výdajů MPSV.
Strategie zaměstnanosti je klíčovým vodítkem, které umožní následné zpracovávání zásadních
dokumentů rezortu, i s různým časovým horizontem, jako jsou např.:
a) Operační program Zaměstnanost do roku 2020, který bude základním nástrojem realizace politiky
zaměstnanosti v tomto časovém období;
b) program Záruky pro mládež do 25 let;
c) podklady pro zpracování dokumentů pro efektivní spolupráci MPSV a ostatních rezortů při řešení
nezaměstnanosti, zvyšování zaměstnanosti a zaměstnatelnosti;
d) podklady vlády a MPSV v oblasti zaměstnanosti pro Radu hospodářské a sociální dohody;
e) Dále umožní zvýšení souladu politiky zaměstnanosti s ostatními politikami v kompetenci rezortu
apod.
Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020 je vypracována jako resortní strategický dokument
a soustředí se proto zejména na ta opatření, která mohou přímo ovlivnit resort Ministerstva práce a
sociálních věcí, včetně jím řízené instituce. Nicméně vzhledem ke komplexnosti problematiky trhu práce
je při provádění některých opatření nutná rovněž kooperace a přijetí spoluodpovědnosti za podporu
zaměstnanosti dalšími resorty. Mají-li být opatření na trhu práce skutečně efektivní a v následujících
letech má dojít ke zlepšení situace na trhu práce, je kooperace jednotlivých resortů naprosto zásadní.
1.1 Vymezení hlavních problémů
Strategie zaměstnanosti vymezuje problémy českého trhu práce a jejich příčiny, hlavní cílové skupiny,
které budou cílem podpory opatření a nástrojů aktivní a státní politiky zaměstnanosti při snižování
nezaměstnanosti, navrhuje opatření na zvýšení zaměstnanosti a zaměstnatelnosti uchazečů a zájemců
o zaměstnání, na podporu adaptability zaměstnavatelů a zaměstnanců. Strategie zaměstnanosti zároveň
respektuje regionální aspekt politiky zaměstnanosti, zvyšuje zaměření opatření politiky zaměstnanosti na
hospodářsky zaostalá území, na řešení problémů skupin občanů na okraji trhu práce ohrožených
sociálním vyloučením.
Strategie zaměstnanosti identifikovala čtyři hlavní priority:
1) Podpora přístupu k zaměstnání, zejména pro skupiny ohrožené na trhu práce;
2) Podpora rovnosti žen a mužů na trhu práce;
3) Podpora přizpůsobení podniků a zaměstnanců změněným potřebám trhu práce;
4) Rozvoj veřejných služeb zaměstnanosti.
Strategie zaměstnanosti respektuje závěry a cíle národních strategických dokumentů, jako je Strategie
mezinárodní konkurenceschopnosti ČR 2012 – 2020, Strategie regionálního rozvoje ČR 2014 – 2020,
Strategie sociálního začleňování do roku 2020, Priority a postupy vlády při prosazování rovných
příležitostí pro ženy a muže, Národní program reforem (zejména za léta 2013 a 2014), relevantní rezortní
2
dokumenty (Koncepce politiky zaměstnanosti MPSV 2013 – 2020), reaguje na závěry a doporučení
dokumentů Evropské rady atd.
1.2 Cílový stav
Cílem Strategie zaměstnanosti je zvýšit celkovou míru zaměstnanosti věkové skupiny občanů 20 – 64 let
na cílovou hodnotu 75 % a zároveň splnit dílčí národní cíle (zvýšení zaměstnanosti žen, zvýšení
zaměstnanosti starších, snížení nezaměstnanosti mládeže a snížení nezaměstnanosti osob s nízkou
kvalifikací) přijaté vládou ČR v rámci Strategie EVROPA 2020, Strategie pro inteligentní a udržitelný růst
podporující začlenění.
Zvýší se počet a podíl uchazečů a zájemců o zaměstnání podpořených nástroji aktivní politiky
zaměstnanosti, zvýší se míra zaměstnanosti osob na okraji trhu práce, zvýší se podíl uchazečů
a zájemců o zaměstnání, jejichž kvalifikace a dovednosti budou odpovídat požadavkům zaměstnavatelů
a zvýší se využívání flexibilních forem práce. Sníží se regionální diferenciace v přístupu k zaměstnání,
míry zaměstnanosti a míry nezaměstnanosti.
Zvýšená nabídka dostupných služeb péče o děti a závislé osoby a zvýšení podílu využívání krátkodobých
pracovních úvazků a dalších flexibilních forem práce se projeví zvýšením míry zaměstnanosti žen, zvýší
se i zaměstnatelnost žen, sníží se vertikální i horizontální segregace trhu práce a rozdíly v odměňování
žen a mužů, dojde k postupnému odstraňování genderových stereotypů a diskriminace na trhu práce,
sníží se rozpory a příčiny bránící slaďování pracovního, soukromého a rodinného života.
Zvýšení úrovně znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců podniků přispěje k adaptabilitě podniků
na měnící se situaci na globálním trhu práce, zvýší jejich konkurenceschopnost, zlepší přechod stávající
ekonomiky na ekonomiku postavenou na znalostech, technologických změnách, na výzkumu a vývoji, na
netradičních zdrojích energií, respektující životní prostředí.
Optimalizuje se řízení, spolupráce a odpovědnost jednotlivých stupňů řízení a útvarů uvnitř Úřadu práce
ČR při zabezpečování a realizaci jednotlivých činností sociální politiky a politiky zaměstnanosti.
Regionální aktéři na trhu práce budou zapojeni do navrhování a realizace rozvoje zaměstnanosti, zvýší
se jejich spolupráce s pracovišti Úřadu práce ČR na všech stupních řízení, například formou lokálních sítí
zaměstnanosti. Pracovníci Úřadu práce ČR budou realizovat nové způsoby práce s uchazeči o
zaměstnání, budou mít k dispozici odpovídající, širší rejstřík nástrojů a opatření aktivní politiky
zaměstnanosti pro všechny kategorie uchazečů o zaměstnání. Zvýšení počtu a kvality vzdělávání
zaměstnanců Úřadu práce ČR, objemu prostředků na politiku zaměstnanosti, efektivní metody práce
s uchazeči o zaměstnání a hodnocení dopadů opatření na jednotlivé kategorie uchazečů o zaměstnání,
zabezpečí realizaci aktivní politiky zaměstnanosti pro většinu potřebných uchazečů o zaměstnání, při
zachování principů efektivity vynaložených prostředků. MPSV a Úřad práce ČR budou mít k dispozici
funkční informační, analytické a monitorovací systémy pro vyhodnocení efektivity a účinnosti
realizovaných opatření a nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Zvýší se dostupnost a kvalita služeb v
oblasti mezinárodní mobility sítí EURES v ČR.
MPSV a instituce trhu práce budou mít k dispozici nástroje podpory dalšího profesního vzdělávání pro
uchazeče a zájemce o zaměstnání. Bude zajištěna funkční spolupráce Úřadu práce ČR, resp. dalších
institucí trhu práce, s aktéry na regionální úrovni při rozvoji lidských zdrojů a řešení regionální
nezaměstnanosti, bude posílena regionální spolupráce s krajskými samosprávami a spolupráce s aktéry
trhu práce na bázi regionálních tripartit.
Bude fungovat systémové kariérové poradenství na trhu práce, včetně poradenských programů
k technikám vyhledávání zaměstnání a volby povolání, bude podpořen rozvoj rekvalifikací (další profesní
vzdělávání) a pracovních rehabilitací v souladu s potřebami trhu práce, včetně jejich financování.
Snižování míry nezaměstnanosti a zvyšování míry zaměstnanosti a dalších cílů Strategie zaměstnanosti
bude řešeno postupně v horizontu do roku 2020. Jejich dosažení je v prvé řadě závislé na stavu
ekonomického cyklu, na schopnosti vlád ČR stimulovat vhodnými nástroji a opatřeními hospodářský růst,
aby generoval dostatek nových pracovních míst, stejně jako schopnosti koordinovat jednotlivé rezortní
politiky, aby byly v souladu s politikou zaměstnanosti. Opatření v rámci Strategie zaměstnanosti jsou
v zásadě pouze podpůrného charakteru, zvyšují zaměstnanost a zaměstnatelnost, motivaci uchazečů a
zájemců o zaměstnání apod., sama o sobě ale nejsou schopna zvrátit důsledky hospodářské krize, ani
zajistit robustnější růst ekonomiky.
3
1.3 Zajištění realizace a financování
Hlavním gestorem řešení problémů identifikovaných Strategií zaměstnanosti bude MPSV, ve spolupráci
s dalšími rezorty, které mají v kompetenci související politiky, jako je MŠMT (vzdělávací politiky), MPO
(hospodářská politika a podpora podnikání), MMR (regionální politika), MF (rozpočtová politika) apod.
Partnery při formulování a realizaci opatření na národní úrovni budou dále sociální partneři, zastoupení
v Radě hospodářské a sociální dohody, profesní a podnikatelská sdružení a další aktéři na trhu práce.
Hlavním realizátorem opatření Strategie je především Úřad práce ČR, ve spolupráci s dalšími orgány
veřejné správy, se zaměstnavateli, s obcemi, s regionálními profesními a podnikatelskými sdruženími,
s poradenskými a vzdělávacími institucemi, s nestátními neziskovými organizacemi apod.
Strategie zaměstnanosti reaguje na řadu problémů, jejichž řešení často vyžaduje delší časový horizont, je
proto koncipovaná do roku 2020, mj. aby pokryla budoucí programové období. Reaguje na problémy trhu
práce identifikované v posledních měsících, nicméně je nutné mít na zřeteli, že trh práce je proměnlivá
veličina, MPSV není proto z podstaty věci schopno identifikovat všechny budoucí problémy, ani jejich
rozsah či dopad na trh práce. Mimo jiné i z důvodu proměnlivosti dnešního globálního trhu, jehož je česká
ekonomika nedílnou součástí. Lze proto předpokládat, že bude nutné tento dokument aktualizovat
v horizontu cca tří let.
Řešení problémů identifikované Strategií zaměstnanosti bude vyžadovat výrazné posílení prostředků na
aktivní politiku zaměstnanosti, stejně jako na zvýšení personální a technické kapacity institucí, které tyto
problémy budou řešit. Výše těchto prostředků musí odpovídat řešenému problému – počtu
nezaměstnaných evidovaných Úřadem práce, který k datu 31. prosince 2013 činil 597 tis. osob, to při
pouhých 35 tis. volných pracovních místech. Výše vynaložených nákladů na snížení míry
nezaměstnanosti, resp. zvýšení míry zaměstnanosti, bude do značné míry záležet na ekonomickém
výkonu. Bude-li její výkon dostatečně silný (nejlépe nad 3 % ročního růstu HDP), bude výše
vynaložených nákladů klesat, protože se řada nezaměstnaných umístí bez podpory, budou-li mít
zaměstnavatelé dostatek nových zakázek. V opačném případě je nutné počítat s vyššími náklady.
MPSV počítá s finančním zabezpečením opatření Strategie ze dvou zdrojů, ze státního rozpočtu
a z Evropského sociálního fondu, v rámci Operačního programu Zaměstnanost, který se v současné
době zpracovává. Podle stávajícího výhledu státního rozpočtu, rozpočtové kapitoly MPSV na aktivní
politiku zaměstnanosti, lze předpokládat roční náklady ve výši cca 1,5 mld. Kč. MPSV bude koncipovat
realizaci politiky zaměstnanosti vyplývající z této Strategie vždy v rámci možností státního rozpočtu a
příslušných výdajových kapitol. Na realizaci OP Zaměstnanost 2014-2020 (a také Iniciativu pro
zaměstnanost mladých – YEI, jež je jeho součástí) je včetně národního spolufinancování předběžně
vyčleněno cca 2,569 mld. EUR, což při kurzu 27,5 Kč/EUR představuje cca 70,6 mld. Kč. Finanční
prostředky programu jsou přitom dominantně koncentrovány ve prospěch prioritní osy 1 Podpora
zaměstnanosti a adaptability pracovní síly, na kterou je vyčleněno téměř 60 % prostředků programu, tj.
cca 42 mld. Kč (včetně národního spolufinancování).
4
2. Aktuální vývoj na trhu práce
2.1 Ekonomický vývoj a trh práce
Vývoj trhu práce, který je vyjádřen zejména poptávkou po práci, je výrazně závislý na ekonomickém
vývoji a stavu ekonomického cyklu, na podnikatelském prostředí a na celkovém nastavení mixu všech
politik vlády ovlivňujících trh práce (zaměstnanosti, sociální, hospodářská, rozpočtová, regionální atd.).
Při tom je česká ekonomika nadstandardně závislá na zpracovatelském průmyslu s výrazným
proexportním charakterem, který je vysoce citlivý na stav ekonomického cyklu.
Do vývoje českého trhu práce tak výrazně zasáhla po roce 2008 celosvětová hospodářské krize, která se
v ekonomice i na trhu práce v plném rozsahu projevila v roce 2009. Následující leta 2011 a 2012
znamenala velmi mírné oživení předznamenávající však v roce 2012 opětovný návrat české ekonomiky
do recese. V obou letech se recese shodně projevila v meziročním poklesu HDP o 0,9 %. Negativní
dopad této recese na trh práce se naplno projevil v lednu 2014, kdy nezaměstnanost dosáhla v České
republice rekordních hodnot.
V průběhu roku 2013 se však výkonnost české ekonomiky postupně zlepšovala a meziroční poklesy HDP
se v průběhu roku za jednotlivá čtvrtletí mírnily, resp. v posledním čtvrtletí roku 2013 byl zaznamenán růst
HDP (1Q: -2,2 %, 2Q: -1,6 %, 3Q: -1 %, 4Q: + 1,3%). Pozitivní tendence růstu ekonomiky byla zachována
i v 1Q roku 2014, kdy meziroční růst HDP s hodnotou 2,5 % byl nejvyšším za poslední tři roky.
Závislost vývoje trhu práce na dynamice vývoje ekonomiky, resp. HDP, vyjadřuje Okunův zákon. Ten
udává, o kolik je nutné, aby HDP vzrůstal pro zachování míry nezaměstnanosti. Pro ČR je stanoveno, že
k zachování míry nezaměstnanosti je nutné, aby HDP rostl mezi čtvrtletími o 0,92 % (meziročně o 3,7 %).
Přestože v mezikvartálním srovnání výkonnost české ekonomiky již od 2Q 2013 kontinuálně vzrůstá,
nedosahuje uvedené potřebné hodnoty. Té bylo dosaženo pouze v období 4Q roku 2013, nicméně však i
1Q 2014 vykázal růst HDP alespoň na hladině 0,8 %. Přes to však lze v průběhu 1. pololetí sledovat na
trhu práce již pozitivní dopady, nicméně i nadále je další vývoj nejistý a na potvrzení pozitivních tendencí
bude nutné vyčkat.
Rovněž makroekonomické predikce na následující roky ukazují sice na relativně setrvalý, nicméně nadále
pro trh práce nedostatečný, růst ekonomiky. Vyjádřeno meziročním vývojem HDP je pro rok 2014
posledních zveřejněných predikcí očekáván růst HDP v roce 2014 na úrovni 1,8 % (rozpětí 1,1 až 2,7 %),
na rok 2015 2,4 % (rozpětí 2,1 až 3,1 %), pro rok 2016 pak 2,6 % (rozpětí 2,1 až 3,0 %) a rok 2017 2,5
(2,1 až 3,0 %). Jak vidno ani při zohlednění maximálních úrovní predikovaného vývoje české ekonomiky
nebude výkonnost české ekonomiky dostatečná k tvorbě dostatku pracovních míst ke snížení míry
nezaměstnanosti podle uváděného Okunova zákona. Přesto je pro následující léta predikováno postupné
snižování míry nezaměstnanosti. Výše uvedený fakt nižšího výkonu české ekonomiky pak jen podtrhuje
významnost politiky zaměstnanosti a investice do ní, jakožto základního předpokladu k podpoře
zaměstnanosti v situaci, kdy samotný vývoj ekonomiky nebude pravděpodobně dostačujícím faktorem k
pozitivnímu vývoji trhu práce.
2.2 Vývoj trhu práce a jeho aktuální stav
Pro účely monitoringu a pravidelného vyhodnocování a sledování vývoje trhu práce vypracovává
Ministerstvo práce a sociálních věcí s půlročním intervalem analýzy vývoje zaměstnanosti a
nezaměstnanosti, které jsou zveřejňovány na integrovaném portále MPSV.
1
Analýza je vypracovávána
jak na základě statistických dat ze zdrojů MPSV, tak rovněž z Českého statistického úřadu. Následující
pasáž věnující se popisu minulého vývoje a stávajícího stavu vychází právě z těchto analýz – sledována
je jak oblast zaměstnanosti, tak nezaměstnanosti a ekonomické neaktivity.
1
http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace
5
2.2.1 Zaměstnanost
Po nástupu finanční a hospodářské krize došlo k celoplošnému poklesu zaměstnanosti bez ohledu na
věkovou či vzdělanostní strukturu (vyjma vysokoškoláků). Nejvíce postižená byla průmyslová výroba a na
ní navazující obory, což se vzhledem ke genderovému složení zaměstnanosti v jednotlivých odvětvích
projevilo výraznějším poklesem zaměstnanosti mužů než žen. Částečná nivelizace v rozdílu
zaměstnanosti žen a mužů pak byla dále posílena dvoupříjmovým modelem rodiny v důsledku poklesu
reálných mezd a potřeby hmotného zabezpečení rodin. Dopady krize na uváděná odvětví se zároveň
projevily v přesunu pracovní síly ze sektoru sekundárního do sektoru terciárního. Zatímco podíl
sekundárního sektoru na zaměstnanosti v roce 2008 představoval 40,5 %, v roce 2013 poklesl na 37,5
%. Naproti tomu podíl terciárního sektoru vzrostl ve stejném období z 56,2 % na 59,5 %. Přestože
v letech 2012 a 2013 upadla česká ekonomika do opětovné recese, lze od roku 2012 pozorovat opětovný
růst zaměstnanosti. Podle výsledků Výběrového šetření pracovních sil ČSÚ (VŠPS) dosáhl v roce 2013
průměrný počet zaměstnaných v národním hospodářství 4 937,1 tis osob, což v meziročním srovnání
znamenalo nárůst o 1 % (absolutně o 47,0 tis osob). Míra zaměstnanosti tak v ročním průměru dosáhla
v roce 2013 hladiny 72,5 %
2
. Na tomto růstu se do značné míry podílí nárůst počtu pracovních úvazků na
kratší dobu (o 43,7 tis.), jejich nárůst lze s jistou výjimkou roku 2011, kdy došlo k dočasné stabilizaci trhu
práce, sledovat po celou dobu od roku 2008. Obdobný trend platí i v případě pracovních poměrů na dobu
určitou.
Dopady hospodářské krize na zaměstnanost, resp. nezaměstnanost byly částečně mírněny růstem počtu
sebezaměstnaných. Po roce 2008 tak lze sledovat růst podílu skupiny podnikatelů bez zaměstnanců, na
pracovní síle doprovázený setrvalým poklesem podnikatelů se zaměstnanci. Přestože se jedná o
dlouhodobý trend, zdá se, že jeho intenzita sílí v době hospodářských recesí
3
. V roce 2013 se tento
trend zastavil, když došlo k poklesu celkového počtu podnikatelů, přičemž počty podnikatelů bez
zaměstnanců se snížily a nárůst podnikatelů se zaměstnanci byl minimální. Zatímco v době recese tvořil
nárůst sebezaměstnaných zhruba 1/3 až 1/4 úbytku zaměstnanců, v současné době naopak tvoří úbytek
sebezaměstnaných zhruba 1/3 až 1/4 nárůstu počtu zaměstnaných
4
. Tento trend je velmi pravděpodobně
dán jak snahou osob, které ztratí práci, najít pracovní uplatnění prostřednictvím samostatně výdělečné
činnosti, tak svoji roli může sehrát i tlak zaměstnavatelů na redukci nákladů práce s využitím tzv. švarc
systému (bývalý zaměstnanec vykonává tutéž práci pro téhož zaměstnavatele nicméně již ne jako
zaměstnanec, ale jako osoba samostatně výdělečně činná).
Jedinou rostoucí skupinou v době hospodářské krize i po ní byla zaměstnanost vysokoškolsky
vzdělaných osob. Setrvalý pokles zaznamenala skupina osob se základním vzděláním a se středním
vzděláním bez maturity. V roce 2013 poklesly také počty zaměstnaných osob se středním vzděláním s
maturitou. I přes dlouhodobý pokles jsou osoby se středním vzděláním s maturitou nejpočetnější
skupinou mezi zaměstnanými, což však je do značné míry dáno jejich širokým zastoupením v populaci.
Průběh hospodářské krize dočasně zvrátil dlouhodobý trend v nivelizování rozdílů míry regionální
zaměstnanosti v jednotlivých krajích ČR, opětovně vzrostly rozdíly mezi nimi. Dlouhodobě nejvyšší míru
zaměstnanosti vykazuje hlavní město Praha, Středočeský a Plzeňský kraj. Naopak nejnižší je sledována
v Ústeckém, Moravskoslezském a Olomouckém kraji, které také vykazují dlouhodobě vysokou míru
nezaměstnanosti.
Hospodářská krize zastavila růst přílivu zahraniční pracovní síly. Její pozvolný nárůst v roce 2011
nedosáhl úrovně předkrizového období. Postupně došlo ke změně formy zaměstnávání cizinců. Od roku
2008 setrvale klesá počet povolení k zaměstnání a vzrůstá počet cizinců s živnostenským oprávněním.
Mezi zahraničními pracovníky převládají profese s nízkou kvalifikací. Zvyšuje se podíl osob, které
získávají trvalý pobyt.
2
Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – roční průměry 2013, ČSÚ, zveřejněno 30. 4. 2014, www:
http://www.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/p/250132-14. Dynamika růstu míry zaměstnanosti je však zřejmé zejména při porovnání
jednotlivých kvartálů. Za rok 2013: 1Q – 71,6 %, 2Q – 72,7 %, 3Q – 72,8 %, 4Q – 73 %. Za rok 2014 1Q – 72,7 % (ovlivněno
sezónním výkyvem, ukončování pracovních poměrů k 31. 12).
3
Výkonnost ekonomiky a trh práce, ČSÚ, www: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/csav062414.docx. Obdobný trend byl
patrný i v předcházející recesy v letech 1997 – 2000.
4
Tamtéž: mezi lety 2008 – 2012 klesl počet zaměstnaných o 179,3 tis. osob, naopak vzrostl počet sebezaměstnaných o 52,7 tis
osob. V roce 2013 vzrostl počet zaměstnaných o 65,6 tis. osob, zatímco počet sebezaměstnaných klesl o 18,5 tis. Prakticky
obdobnou vazbu s velice podobnými poměry bylo možné sledovat v letech 1997 – 2000.
6
2.2.2 Nezaměstnanost
Dopad ekonomické recese na trh práce způsobil růst nezaměstnanosti v roce 2009, který poprvé
kulminoval v únoru 2010. Mírné oživení ekonomiky vedlo v průběhu roku 2011 k jejímu poklesu (nejnižší
nezaměstnanosti bylo dosaženo v říjnu). Nezaměstnanost v obou následujících letech opět rostla. Ve
druhém pololetí 2012 a v prvním pololetí 2013 byl nárůst poměrně významný, když v únoru 2013 dosáhla
nezaměstnanost do té doby nejvyšší hodnoty v dosavadním sledování. Postupné zmírňování poklesu
HDP se začalo na vývoji nezaměstnanosti projevovat ve druhé polovině roku 2013, kdy její nárůst začal
zpomalovat. Zatímco podíl nezaměstnaných osob dosáhl na konci roku 2009 7,1 %, na konci roku 2011
poklesl na 6,8 %, v prosinci 2012 vzrostl na 7,4 % a na konci roku 2013 činil již 8,2 %
5
.
Dopad krize se projevil strmým vzrůstem nesouladu mezi nabídkou a poptávkou pracovní síly. Počet
volných pracovních míst v roce 2009 rychle klesl. Pokles se s větší intenzitou přenesl také do roku 2010.
V následujícím roce již počet volných pracovních míst meziročně vzrostl a na přibližně stejné úrovni se
udržoval také v letech 2012 a 2013. Nárůst počtu volných pracovních míst, byť mírný, lze sledovat až v 1.
polovině roku 2014. Nesoulad mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce nejlépe vyjadřuje počet
uchazečů o zaměstnání právě na jedno volné pracovní místo. Zatímco v době vrcholícího růstu české
ekonomiky v první polovině roku 2008 bylo hlášeno 152 tis. volných pracovních míst, připadalo na jedno
volné pracovní místo 2,2 uchazeče o zaměstnání, v lednu 2014 stoupl počet uchazečů na jedno volné
pracovní místo na počet 17,3. K 30. 6. 2014 to již bylo necelých 11 uchazečů na jedno volné pracovní
místo.
V roce 2011 ve srovnání s předkrizovým obdobím došlo k poklesu podílu volných pracovních míst
s požadovaným základním vzděláním, podíl pracovních míst pro vyučené se vrátil na předkrizovou
úroveň a dále vzrostl podíl volných pracovních míst s požadavkem úplného středního vzdělání
s maturitou a s vysokoškolským vzděláním. Od 1. 1. 2012 však byla změnou zákona o zaměstnanosti
zrušena povinnost zaměstnavatelů hlásit na pracoviště Úřadu práce ČR volná pracovní místa, což se
také projevilo změnou jejich struktury. Po zrušení této povinnosti zaměstnavatelé nahlašují spíše volná
místa vyžadující nižší kvalifikaci, ale také proto, že došlo k omezení vydávání povolení k zaměstnání pro
cizince z třetích zemí, kteří zastávali převážně tyto pozice.
Specifická míra nezaměstnanosti osob bez vzdělání a se základním vzděláním činila ke konci roku 2011
37,8 %, ke konci roku 2012 se zvýšila na 42,3 %. Podíl uchazečů o zaměstnání s touto dosaženou úrovní
vzdělání se nezměnil ani v roce 2013. Jedná se o druhou nejpočetnější skupinu uchazečů o zaměstnání
(po vyučených), o skupinu u níž je zranitelnost na trhu práce zvyšovaná s délkou evidence a o skupinu, u
které dochází ke kumulaci dalších negativních faktorů. U uchazečů s vysokoškolským vzděláním činila
specifická míra nezaměstnanosti ke konci roku 2011 2,7 %, na konci roku 2012 se zvýšila minimálně (na
2,9 %). V roce 2013 však došlo k relativně nejvyššímu meziročnímu nárůstu nezaměstnanosti u osob
s vysokoškolským vzděláním (o 17,5 %). Stabilně nejvyšší skupinou uchazečů jsou vyučení bez maturity
(téměř 40 %). Velmi obtížně umístitelní jsou uchazeči bez vzdělání či jen se základním vzděláním, jejich
podíl v populaci je však nižší než u vyučených.
Po propuknutí ekonomické krize zaznamenaly nejvyšší nárůst nezaměstnanosti nejmladší a nejstarší
věkové kategorie. Podíl uchazečů o zaměstnání do 25 let na celkové nezaměstnanosti rostl do roku
2012, v roce 2013 se snížil. Pokles podílu této kategorie na celkové nezaměstnanosti byl (kromě
realizovaných programů určených pro mladé) ovlivněn i demografickým vývojem (počet obyvatel ve věku
15 – 24 let se v průběhu roku snížil o 3,4 %). Naproti tomu podíl uchazečů o zaměstnání starších 50 let (a
zejména 55+) má stále rostoucí tendenci, a to především v souvislosti s prodlužující se věkovou hranicí
pro odchod do důchodu. Specifická míra nezaměstnanosti osob do 25 let na konci roku 2012 vzrostla
proti roku 2008 o 6,2 p. b., osob starších 50 let o 1,0 p. b. Nadprůměrná míra nezaměstnanosti je
charakteristická pro osoby ve věkovém rozpětí 15 - 29 let a 50 - 59 let. Specifickou míru nezaměstnanosti
starších osob na rozdíl od mladých snižuje vysoká ekonomická aktivita. Nově zavedený ukazatel podíl
nezaměstnaných osob vztažený k obyvatelstvu lépe koresponduje s absolutními počty uchazečů o
zaměstnání, resp. jejich podíly na celkovém počtu uchazečů. Na konci roku 2013 dosáhl u mladých do 25
let hodnoty 8,7 % (meziročně o 0,5 p. b. více) a u osob ve věku 55 – 64 let 6,6 % (o 1,1 p. b. více).
5
Na základě dohody ČSÚ a MPSV počínaje lednem 2013 nahradil míru registrované nezaměstnanosti nový ukazatel Podíl
nezaměstnaných osob, tj. počet dosažitelných uchazečů o zaměstnání ve věku 15 – 64 let k obyvatelstvu stejného věku. Důvody
změny ukazatele a zpětně spočtená časová řada od roku 2005 je na adrese http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/zmena_metodiky
7
Počet uchazečů o zaměstnání evidovaných více jak 12 měsíců se od konce roku 2008 více než
zdvojnásobil. Nejvýraznější nárůst byl patrný v roce 2010 (mezi dlouhodobě nezaměstnané se dostávali
uchazeči o zaměstnání, kteří vstoupili do evidence ÚP ČR na počátku krize). V následujících letech byl
nárůst počtu dlouhodobě nezaměstnaných pozvolnější. Vzhledem k nárůstu celkové nezaměstnanosti se
jejich podíl na celkovém počtu uchazečů o zaměstnání zvýšil z 28,8 % na konci roku 2008 na 45,3 %
k 30. 6. 2014 (z toho 57,6 % v evidenci déle než 24 měsíců). Nízký počet pracovních míst vedl nejen
k nárůstu počtu dlouhodobě nezaměstnaných, ale také k dalšímu prodloužení délky setrvání v evidenci
ÚP ČR. Průměrná délka průběžné evidence (tj. délka evidence uchazečů o zaměstnání, kteří byli
k 31. 12. 2013 registrovaní na ÚP ČR) se prodloužila (ze 413 dní na konci prosince 2008) na 563 dní,
k 30. 6. 2014 vzrostla dokonce na 639 dnů. Větší šanci najít uplatnění na trhu práce mají ti, kteří jsou
evidováni na ÚP ČR kratší dobu, ale délka ukončené evidence (tj. délka nezaměstnanosti těch, kteří
z evidence odešli) se také výrazně změnila. Ve 4. čtvrtletí 2013 představovala 335 dní, v porovnání
s koncem roku 2008 byla delší o 120 dní.
Regionální diferenciace nezaměstnanosti, která v období před krizí postupně klesala, se vlivem
hospodářské recese postupně zvyšovala (rozdíl mezi okresy s nejnižší a nejvyšší mírou nezaměstnanosti
byl na konci roku 2008 11,2 p. b., v roce 2012 14,4 p. b.). V roce 2013 rychleji rostla nezaměstnanost
v okresech s nižší nezaměstnaností (Praha, Praha-východ, Praha-západ). Podíl nezaměstnaných osob
stejný nebo vyšší než celorepublikový průměr byl k 31. prosinci 2013 (8,2 %) zjištěn v 7 krajích, vzrostl ve
všech krajích, nejvíce v Moravskoslezském, Ústeckém, Olomouckém a hl. městě Praze. Vyšší
dlouhodobá nezaměstnanost (nad 12 měsíců) byla pozorována v regionech s nadprůměrnou
nezaměstnaností. V roce 2013 nejvyšší podíl dlouhodobě nezaměstnaných (nad 12 měsíců) měl Ústecký,
Moravskoslezský a Karlovarský kraj. Nejnižší podíl evidovaly regiony s nižší nezaměstnaností - Jihočeský
kraj, hl. m. Praha a Královéhradecký kraj.
2.2.3 Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo
Největší akcelerace meziročního růstu neaktivního obyvatelstva 15+ v posledním období byla
zaznamenána v letech 2007 a 2008. Meziroční růst v dalších letech byl již jen malý. V roce 2012 byl
poprvé sledován meziroční pokles neaktivních osob, který pokračoval i v roce 2013.
V kategorii neaktivních se zvyšuje v posledních letech podíl mužů, a to od roku 2007, kdy začíná
docházet k postupné akceleraci této tendence, nicméně razantní změna je umístěna do roku 2011.
Z pohledu meziročních změn celé kategorie zásadní význam měl vývoj subkategorie žen. V roce 2007
výrazně akceleroval jejich meziroční růst, který se v roce 2011 změnil v meziroční pokles a v letech 2012
a 2013 zesílil. V kategorii neaktivních trvalý meziroční pokles vykazovaly v posledním období do roku
2011 věkové kategorie 25-29 let, 40-44 let, 50-54 let a 55-59 let.
Vývoj počtu ekonomicky neaktivních v produktivním věku v posledním období odpovídal vývoji
obyvatelstva, počty v jednotlivých věkových kategoriích (s výjimkou mírného nárůstu ve věku 35 – 44 let.)
v roce 2013 poklesly. V uvedené skupině vzrostl (především v souvislosti s péčí o děti) počet ekonomicky
neaktivních žen. Pokles v nejmladších věkových skupinách produktivního věku do 29 let se projevil
v kategorii osob připravujících se na povolání (nejvíce se snížily počty ekonomicky neaktivních
studujících vysokou školu), pokles ekonomicky neaktivních ve věkové skupině 55 – 64 let souvisí
s prodlužující se věkovou hranicí odchodu do důchodu. Meziroční růst studujících na vysoké škole
celkem z roku 2008 se postupně v roce 2011 vyčerpal, kdy přešel v meziroční pokles. V letech 2009 až
2013 byl pozorován meziroční pokles také u studujících na střední škole a připravujících se v učilišti.
Mezi ekonomicky neaktivními muži se v roce 2012 proti roku 2008 nejvíce zvýšil celkový počet důchodců,
od roku 2012 je patrný pokles celkové kategorie důchodců. Stejná tendence je patrná i u ekonomicky
neaktivních žen. V roce 2011 se proti roku 2008 mezi ekonomicky neaktivními ženami nejvíce zvýšil
počet důchodkyň, v roce 2013 začaly jejich celkové počty klesat. Konkrétně v roce 2013 vzrostla
kategorie neaktivních důchodců o 2,6 tis., přičemž vzrostl počet řádných starobních důchodců o 24,5 tis.,
počet předčasných důchodců poklesl o 13,7 tis. a invalidních důchodců o 13,4 tis. (nárůst počtu řádných
starobních důchodců částečně souvisí s automatickým přeřazením invalidního důchodu na starobní při
dosažení 65 let).
8
2.2.4 Plnění národních cílů politiky zaměstnanosti
V návaznosti na hlavní cíle Strategie Evropa 2020 (která nahradila Lisabonskou strategii) si ČR stanovila
do roku 2020 v oblasti zaměstnanosti dosažení těchto národních cílů: zvýšení celkové míry
zaměstnanosti ve věkové skupině 20 – 64 let na 75 %, zvýšení MZ žen v této věkové skupině na 65 % a
MZ starších pracovníků (55 – 64 let) na 55 %.
 Po poklesu MZ obyvatelstva ve věku 20 - 64 let v letech 2009 a 2010 se v roce 2011 zvýšila na
70,9 %, v roce 2012 na 71,5 % a v roce 2013 se meziročně zvýšila o 1,0 p. b. na 72,5 %.
 Výrazněji se ke stanoveným cílům přiblížila MZ žen ve stejném věku, která v roce 2013 vzrostla
o 1,3 p. b. na 63,8 %. MZ žen s výjimkou roku 2010 průběžně rostla (kromě příznivější situace
v zaměstnanosti i díky rychleji se prodlužující věkové hranici žen odcházejících do důchodu).
 Na postupném naplňování stanovených cílů se podílela především věková skupina
zaměstnaných ve věku 55 – 64 let, jejíž MZ (kromě přechodného poklesu v roce 2010) postupně
rostla, v roce 2013 o 2,2 p. b. na 51,6 %.
Potřeba snížení vysoké míry nezaměstnanosti některých skupin obyvatel se odrazila i ve stanovení
národních cílů České republiky v oblasti nezaměstnanosti do roku 2020. Konkrétně se jedná o snížení
míry nezaměstnanosti mladých osob (15 - 24 let) o třetinu a míry nezaměstnanosti osob s nízkou
kvalifikací (stupeň ISCED 0 – 2 klasifikace vzdělání) o čtvrtinu oproti roku 2010. Vývoj těchto ukazatelů je
v souvislosti s rostoucí nezaměstnaností nepříznivý, mírné zlepšení je patrné v roce 2013:
 Míra nezaměstnanosti osob s nízkou kvalifikací má rostoucí tendenci, zatímco v roce 2008 činila
19,1 %, v roce 2012 vzrostla na 28,5 %, v roce 2013 poklesla na 25,6 %.
 Míra nezaměstnanosti mladých do 25 let vzrostla z 9,9 % v roce 2008 na 19,5 % v roce 2012, ale
v roce 2013 již zaznamenala pokles na 18,9 %.
Predikce plnění národních cílů politiky zaměstnanosti
Vzhledem k tomu, že ukazatel registrované nezaměstnanosti dosáhl v roce 2013 průměrné hodnoty 7,7
%, v lednu i v únoru 2014 byla hodnota tohoto ukazatele shodně na úrovni 8,6 %, lze očekávat, že
průměrný podíl nezaměstnaných osob na obyvatelstvu v roce 2014 dosáhne hodnoty v intervalu 7,7 - 8,2
%, v roce 2015 se nezaměstnanost bude pohybovat v intervalu 7,5 - 8,2 %. Ministerstvo financí odhaduje
v roce 2014 hodnotu tohoto ukazatele na 7,9 %, Česká národní banka na 8,0 %. V roce 2015
předpokládají obě instituce pokles, Ministerstvo financí na 7,7 % a Česká národní banka na 7,6 %.
Z těchto důvodů odhadujeme následující vývoj v oblasti zaměstnanosti sledovaných ukazatelů.
MZ obyvatelstva MZ žen MZ starších osob ve
věku 55 – 64 let
2013 72,5 % 63,8 % 51,6 %
2015 72,7 % 64 % 51,6 %
2018 73,8 % 64,4 % 53 %
2020 (splnění cíle) 75 % 65 % 55 %
9
3. Vymezení základních problémových okruhů trhu práce a
navazujících strategických priorit politiky zaměstnanosti
Základní prioritní oblasti politiky zaměstnanosti byly vymezeny na základě jak aktuálního vývoje trhu
práce a jeho tendencí (viz předcházející kapitola), tak na základě požadavků, které na rozvoj českého
trhu práce kladou ostatní strategické dokumenty České republiky, Evropské unie a Specifická doporučení
rady. Na národní úrovni se jedná především o Strategii mezinárodní konkurenceschopnosti a ročně
aktualizovaný Národní program reforem, na úrovni Evropské unie zejména o závazky České republiky
vyplývající ze strategie Evropa 2020 (národní cíle politiky zaměstnanosti) a Specifická doporučení rady
pro Českou republiku. Přestože v posledních měsících je možné pozorovat hospodářské oživení a ruku
v ruce s ním lze i očekávat mírné zlepšení na trhu práce, nadále zůstávají na českém trhu práce
následující problémy:
I. Vysoký převis nabídky pracovní síly nad její poptávkou vyplývající zejména z nedostatečné
výkonnosti ekonomiky, která není schopna generovat nová pracovní místa v dostatečném počtu.
Jedná se o bazální problém českého trhu práce, který limituje jeho funkčnost a výrazně
prohlubuje většinu následujících dalších problémů (viz kap. 2.1).
II. Obtížný přístup k zaměstnání, zejména pro znevýhodněné skupiny osob, včetně zvrácení
předkrizového pozitivního trendu postupné nivelizace regionálních disparit na trhu práce. Tento
problém vyplývá jak z vysokého převisu nabídky pracovní síly nad její poptávkou omezující
přístup k zaměstnání pro znevýhodněné skupiny (zaměstnavatelé si mohou vybírat), tak rovněž
z charakteru nezaměstnanosti a vnitřních problémů cílových skupin. Jedná se zejména o osoby
mladé, starší zaměstnance, zejména v předdůchodovém věku, rodiče pečující o dítě, resp.
vracející se z rodičovské dovolené, osoby se zdravotním postižením a v neposlední řadě osoby
se sociálním znevýhodněním a osoby s nízkou kvalifikací
6
. Do této skupiny spadají jak problémy
vycházející z objektivních příčin (kvalifikace, zdravotní postižení, dojížďka, atd.…), tak více méně
příčin subjektivních, včetně příčin ekonomických (např. motivace k přijetí zaměstnání).
III. Postavení žen na trhu práce zejména v souvislosti s mateřstvím. To se projevuje výpadkem
zaměstnanosti žen zejména v nižších věkových kategoriích (do 35 let). Přerušení kariéry se u
žen negativně projevuje v jejich nižším ohodnocování za odvedenou práci a kariérních
možnostech. Značně limitující je rovněž nutnost zajištění péče o dítě.
IV. Nedostatečná flexibilita zaměstnanců a jejich zaměstnavatelů a nedostatečná profesní
mobilita, včetně flexibility trhu práce jako takového a nedostatečné podpory tvorby flexibilních
forem organizace práce.
Řešení těchto problémů pak není realizovatelné bez zajištění kvalitních veřejných služeb zaměstnanosti a
adekvátní spolupráce na trhu práce. K řešení výše uvedených problémových okruhů byly identifikovány
následující strategické priority v oblasti politiky zaměstnanosti:
1) Podpora přístupu k zaměstnání, zejména pro skupiny ohrožené na trhu práce (I., II.)
2) Podpora rovnosti žen a mužů na trhu práce (III)
3) Přizpůsobení podniků, zaměstnanců a nezaměstnaných změnám a potřebám trhu práce (IV)
4) Rozvoj služeb zaměstnanosti
6
Obtížné postavení těchto skupin na trhu práce vyplývá z dlouhodobých statistik a rozborů trhu práce, pro srovnání je možné uvést
pololetně prováděné Analýzy zaměstnanosti a nezaměstnanosti v České republice zhotovované MPSV. Nalézt je lze na www:
http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace
10
4. Priorita 1: Podpora přístupu k zaměstnání, zejména pro
skupiny ohrožené na trhu práce
Zajištění rovného přístupu k zaměstnání pro všechny osoby je jednou z hlavních priorit státní politiky
zaměstnanosti a zároveň jedním z hlavních pilířů jak politiky sociální, tak hospodářské. Jak vyplývá
z výše uvedeného popisu aktuální situace trhu práce, jsou při zajištění rovného přístupu k zaměstnání
identifikovány dvě následující skupiny zásadních problémů:
 Nedostatečná tvorba pracovních míst umožňující nalézt pracovní uplatnění všem osobám, které
pracovat chtějí a to včetně regionálních disparit mezi nabídkou a poptávkou po práci.
 Ztížený přístup k zaměstnání pro nejvíce znevýhodněné osoby, kterými jsou starší osoby
v předdůchodovém věku, mladí, osoby pečující o osobu blízkou zejména o dítě (resp. navracející
se zpět na trh práce), osoby s nízkou kvalifikací, osoby se zdravotním postižením a osoby
s dalšími, zejména sociálními hendikepy.
4.1 Obecné překážky přístupu k zaměstnání
4.1.1 Nedostatečná tvorba nových pracovních míst
Problematika tvorby pracovních míst a její závislost na ekonomickém vývoji byla dostatečně popsána již
v předcházejících kapitolách, proto se jí v této části nebudeme dále věnovat.
4.1.2 Regionální disparity a geografická mobilita
V popisu vývoje trhu práce a jeho trendů (kap. 2) bylo konstatováno, že v pokrizovém období došlo ke
zvrácení předcházejícího trendu postupné nivelizace regionálních disparit. Situace na trhu práce se
vyhrocuje zejména v regionech, které prošly restrukturalizací své dřívější průmyslové základny, která byla
založena zejména na hornickém a těžkém průmyslu, zejména v Ústeckém a Moravskoslezském kraji.
Nicméně, jako problémy na trhu práce se ukazují i v některých odlehlejších, hospodářsky zaostalejších
venkovských oblastech jak v pohraničí, tak ve vnitrozemí. Jde zejména o regiony, které jsou ve Strategii
regionálního rozvoje
7
vymezeny jako hospodářsky problémové regiony a sociálně znevýhodněné oblasti.
Jako hospodářsky problémové regiony bylo Strategií regionálního rozvoje 2014-2020 vymezeno 57
regionů (obcí s rozšířenou působností - ORP). Tyto ORP představují dohromady 2 621 740 obyvatel, což
odpovídá 24,8 % obyvatel ČR při rozloze 24,7% ČR. Jedná se o regiony charakterizované především
nadprůměrnou nezaměstnaností, nízkou životní úrovní, nízkým stupněm ekonomické výkonnosti, nízkým
průměrným příjmem obyvatel a nepříznivým demografickým vývojem. Do sociálně znevýhodněných
oblastí jsou řazeny ORP vykazující dlouhodobou nezaměstnanost a výskyt sociálně vyloučených lokalit a
lokalit ohrožených sociálním vyloučením. Toto je spojeno mimo jiné s potenciálním sociálním napětím a s
vyšším výskytem sociálně-patologických jevů (drogy, lichva, gamblerství). Na úrovni krajů jsou tyto jevy
ve zvýšené míře identifikovány především v Praze, Ústeckém a Moravskoslezském kraji. Zaostávání
takovýchto regionů je dáno nedostatečným počtem pracovních příležitostí, nedostatečnou infrastrukturou,
investicemi a v neposlední řadě i odlivem pracovní síly, zejména mladých s předpokladem vyšší
kvalifikace. Paradoxní situace nastává u Jihomoravského kraje, který sice vykazuje značné množství
hospodářsky problémových regionů a dlouhodobě vysokou míru nezaměstnanosti, zároveň však je ve
Strategii regionálního rozvoje označován za komplexně konkurenceschopný region mající nejvyšší
potenciál pro další ekonomický růst (vedle kraje Středočeského a Prahy).
Přestože regionální disparity trhu práce jsou způsobeny zejména rozdílnou úrovní ekonomické výkonnosti
regionů, do značné míry jsou dány i nedostatečnou regionální mobilitou obyvatelstva spočívající v migraci
či dojížďce za prací. Při tom se nejedná pouze o migraci, resp. dojížďku na mezikrajské úrovni, ale
7
Strategie regionálního rozvoje ČR 2014-2020 byla schválena vládou ČR dne 15. května 2013, usnesením č. 344.
11
problémy se projevují i na mikroúrovni, v jednotlivých lokalitách. Geografické mobilitě brání kromě
subjektivních důvodů (neochota přestěhovat se) zejména důvody objektivní. Kromě ekonomických
důvodů, kdy příjem ze zaměstnání není schopen vyrovnat zvýšené náklady související
s přestěhováním nebo dojížďkou, se jedná o případné lokální strukturální nedostatky nájemního
bydlení a nedostatečnou infrastrukturu v zajištění dopravní obslužnosti. V případě rodičů s dětmi
předškolního (ale i školního) věku nelze pominout bariéry spočívající v nedostatečné kapacitě
a dostupnosti zařízení péče o dítě (adekvátně pak v případě dětí pečujících o starší rodiče
nedostupnost zařízení péče o starší osoby). Při podpoře regionální mobility, zejména související
s přestěhováním obyvatelstva, je však nutné mít na zřeteli i další aspekty udržitelného a stabilního
regionálního rozvoje, včetně nebezpečí vylidňování periferních regionů.
Problém:
 Regionální disparity na trhu práce a nízká regionální mobilita.
Příčiny problému:
 Rozdíly v ekonomické výkonnosti regionů.
 Nákladovost dojížďky či přestěhování obyvatelstva v souvislosti s přijetím zaměstnání v jiné
lokalitě/regionu.
 Nedostatečná infrastruktura umožňující pravidelnou dojížďku a to jak dopravní, tak v oblasti
služeb (např. péče o dítě či osobu blízkou).
 Subjektivní neochota obyvatelstva k přestěhování, lokální strukturální nedostatky na trhu
s nájemním bydlením.
4.1.3 Sociálně vyloučené lokality a jejich obyvatelé
Specifickou skupinou jsou sociálně vyloučené lokality, v nichž problém nezaměstnanosti kulminuje,
přičemž vysoká míra je jak průvodním jevem a důsledkem sociálního vyloučení, tak zároveň jeho
katalyzátorem. Jak uvádí Strategie boje proti sociálnímu vyloučení 2011 – 2015 pohybuje se
nezaměstnanost v sociálně vyloučených lokalitách v extrémních hodnotách mezi 90 % – 100 %
8
, přičemž
se jedná o nezaměstnanost dlouhodobou či opakovanou. V případě, že obyvatelé sociálně vyloučených
lokalit pracují, jedná se zpravidla o méně kvalifikované pracovní pozice s nízkou jistotou zaměstnání a
nízkým výdělkem, zpravidla sezónního či dočasného charakteru. Dlouhodobě nezaměstnané osoby ze
sociálně vyloučených lokalit jsou tak nuceny vytvářet si alternativní formy obživy spočívající jak v práci
„na černo“, tak závislostí na sociálním systému a zadlužování
9
. Vysoké procento zadlužení a navazující
exekuce zároveň posilují tendence k nestandardním způsobům obživy. Tento jev je dále prohlubován
nižší úrovní vzdělání a nedostatky v sociokulturních kompetencích, zejména finanční gramotností.
Překážky bránící osobám ze sociálně vyloučených lokalit v přístupu k zaměstnání tak leží jak ve vnějších
vlivech – zejména diskriminace a předsudky zaměstnavatelů vně těchto lokalit, tak v samotných osobách
sociálně vyloučených (neochota pracovat ve formalizovaném pracovně právním vztahu, nízká kvalifikace,
chybějící pracovní návyky atd.). V současné době se příliš, za stávajícího nastavení, ani neosvědčuje
princip „prostupného zaměstnávání“ (přechod z dotovaných míst na volný trh práce). K zajištění
fungování tzv. prostupného zaměstnávání je nutné posílení koordinované spolupráce všech
zainteresovaných aktérů na regionální úrovni s důrazem na zapojení obcí, zaměstnavatelů včetně
zaměstnavatelů-nestátních neziskových organizací.
8
Strategie boje proti sociálnímu vyloučení 2011 – 2015., dostupné z www: http://www.socialni-zaclenovani.cz/dokumenty/strategieboje-proti-socialnimu-vylouceni/.
Nicméně situační analýzy prováděné v roce 2013 Agenturou pro sociální začleňování tato vysoká
čísla vyvracejí, zpravidla uvádějí nezaměstnanost v sociálně vyloučených lokalitách na vybraných adresách v rozmezí 30 – 60%
(např. 40% Nové Sedlo, 29% Krnov, 53% Šternberk - částečně mohou být tato čísla způsobena také změnou výpočtu)
9
tamtéž
12
Problém:
 Vysoká nezaměstnanost v sociálně vyloučených lokalitách
Příčiny problému:
 Příčiny souvisí zejména s vlastní ohroženou skupinou sociálně vyloučených osob či osob
ohrožených sociálním vyloučením, které v daných lokalitách bydlí a příčiny problému jsou proto
ve vztahu k trhu práce rozebrány u příslušné ohrožené skupiny (viz dále).
4.2 Znevýhodněné skupiny osob na trhu práce
Negativní vývoj trhu práce po roce 2008, charakterizovaný zvýšením počtu uchazečů o zaměstnání na
jedno volné pracovní místo, prohloubil znevýhodnění těch skupin nezaměstnaných, které i za normálních
okolností vykazují na trhu práce určitý hendikep. Tento jev je někdy označován jako tzv. „teorie fronty“,
kdy osoba ucházející se o pracovní příležitost s nějakým typem znevýhodnění, je s rostoucím počtem
nezaměstnaných ucházejících se o téže pracovní místo odsouvána na nižší příčky pomyslného pořadí.
Nejvíce byly postiženy starší osoby (nad 55 let) a osoby mladé (do 25 let). K dalším ohroženým skupinám
se řadí osoby se zdravotním postižením, osoby sociálně vyloučené či sociálním vyloučením ohrožené
a osoby s nízkou kvalifikací.
Princip fronty dále v současné době prohlubuje problém dlouhodobé nezaměstnanosti, zejména
u osob s kumulací hendikepů. K 30. červnu 2014 bylo vedeno v evidenci Úřadu práce České republiky
celkem 45,3 % uchazečů déle než 12 měsíců (243 412 osob), včetně 26,1 % uchazečů, kteří byli
v evidenci vedeni déle než 24 měsíců (140 360 osob). Podíl dlouhodobě nezaměstnaných na celkovém
počtu uchazečů v posledních letech výrazně narůstá. Pro srovnání uvádíme, že ke stejnému datu
předcházejícího roku činil podíl uchazečů o zaměstnání vedených déle než 12 měsíců na celkovém počtu
uchazečů 38,9 %
10
, přičemž nárůst dlouhodobě nezaměstnaných lze sledovat zejména ve skupině osob
vedených v evidenci Úřadu práce České republiky déle než 24 měsíců. Z těchto údajů vyplývá, že
problém dlouhodobé nezaměstnanosti v ČR stále narůstá, zároveň se nedá očekávat, že ani při obnovení
růstu ekonomiky a zlepšování situace na trhu práce dojde okamžitě k vylepšení situace dlouhodobé
nezaměstnanosti. Na nově vytvářená pracovní místa budou zaměstnavatelé preferovat osoby bez
hendikepů či s jejich minimem (tedy ne ze skupiny dlouhodobě nezaměstnaných), nicméně pro zmírnění
této nepříznivé skutečnosti bude realizována aktivní politika zaměstnanosti.
Níže uvádíme základní příčiny a bariéry jednotlivých skupin, které omezují jejich přístup k zaměstnání.
4.2.1 Mladí
Jedná se o věkovou skupinu do 25 let, resp. o absolventy vysokých škol do 30 let věku, zpravidla bez
déle trvající pracovní zkušenosti. Po propuknutí ekonomické krize byla tato věková skupina společně se
skupinou starších osob skupinou, která zaznamenala nejvyšší nárůst nezaměstnanosti. Zároveň se jedná
o skupinu, které je věnována zvýšená pozornost Evropskou komisí. Přestože situace není v ČR tak
kritická jako v jiných zemích EU, došlo v posledních letech v ČR k výraznému nárůstu nezaměstnanosti
mladých osob (do 25 let).
Nízká zaměstnanost mladých souvisí nejenom se znevýhodněným postavením této skupiny na trhu
práce, ale rovněž s její nízkou ekonomickou aktivitou. Nejvýraznější problémy lze hledat u skupiny
absolventů škol, přičemž jako riziková se ukazuje zejména skupina absolventů SŠ a VOŠ, v daleko
menší míře pak absolventi VŠ. Při porovnání se nezaměstnanost absolventů SŠ a VOŠ pohybovala o cca
3 procentní body nad celkovou mírou registrované nezaměstnanosti, v případě sloučené skupiny
absolventů SŠ, VOŠ a VŠ byla však nižší než celková míra registrované nezaměstnanosti, což
nasvědčuje skutečnosti, že absolventi VŠ nevykazují na trhu práce závažnější poruchu. Uvedená
10
Statistická data MPSV, www: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/qrt
13
skutečnost je způsobena zejména preferováním vyššího vzdělání ze strany zaměstnavatelů v situaci, kdy
je na trhu práce nadbytek pracovní síly.
11
Problém mladých při jejich vstupu na trh práce spočívá zejména v neodpovídající struktuře jejich
kvalifikací a v nedostatku praktických zkušeností. Tento nedostatek primárně vyplývá z nastavení
počátečního vzdělávání a nedostatečné váhy praktické přípravy v jeho průběhu, včetně spolupráce se
zaměstnavateli a získáváním kompetencí, které jsou pro uplatnění na trhu práce nezbytné. Na českém
trhu práce tak vzniká paradoxní situace, kdy zaměstnavatelé i přes vysoký přetlak na nabídkové straně
práce nejsou schopni dlouhodobě obsadit kvalifikované pracovní pozice, zejména v technických oborech.
Zvyšující se nezaměstnanost mladých lidí však kromě uvedených objektivních příčin má rovněž příčiny
subjektivní spočívající zejména v neodpovídajících představách mladých osob o situaci na trhu
práce a o vlastních schopnostech na trhu práce se umístit. Krom jiného jsou tyto problémy
způsobeny nedostatečným kariérovým poradenstvím jak na úrovni škol, tak ve spolupráci s informačními
a poradenskými středisky ÚP ČR.
Nebudou-li v této oblasti přijata vhodná opatření, bude nejenom ohrožena schopnost ČR naplnit národní
cíl spočívající ve snížení míry nezaměstnanosti osob ve věkové skupině 15 – 24 let do roku 2020 na
jednu třetinu roku 2010, tj. na 12,2 %, ale zároveň i ohrožen hladký chod generační výměny a zajištění
kvalifikované pracovní síly pro trh práce. Zároveň je nutné poskytnout mladým lidem možnost pracovního
uplatnění v co nejkratším možném termínu po ukončení vzdělávání tak, aby došlo k jejich zafixování na
trhu práce a včasnému získání pracovních návyků a dalších kompetencí nezbytných k uplatnění na trhu
práce. V opačném případě může nezaměstnanost mladých osob přerůstat v obtížně řešitelnou
strukturální nezaměstnanost.
Problém:
 Obtížné uplatnění mladých na trhu práce
Příčiny problému:
 Nedostatečné kariérové poradenství a poradenství k volbě povolání ve vztahu k žákům a
studentům škol
 Znalosti a dovednosti neodpovídající potřebám trhu práce, zejména nevhodná oborová struktura
absolventů
 Nedostatečné praktické zkušenosti absolventů vstupujících na trh práce
 Neadekvátní představy mladých o fungování trhu práce a vlastních možnostech
4.2.2 Starší osoby
Ke skupinám osob na trhu práce ohroženým se řadí rovněž osoby starších věkových skupin, zejména
v předdůchodovém věku (věková skupina 55 – 64 let). Přestože se zaměstnanost starších osob na trhu
práce v řeči statistických čísel v posledních letech zlepšuje, neboť míra zaměstnanosti osob ve věkové
skupině 55 – 64 let podle dat VŠPS dosáhla v průměru za rok 2013 hodnoty 51,6 %
12
, ohrožení této
skupiny na trhu práce nadále zůstává. Vypovídá o tom i nárůst specifického podílu nezaměstnaných
v uvedené skupině, když tento ukazatel ke konci roku 2013 dosáhl hodnoty 6,6 % (meziročně o 1.1 p. b.
více). Přestože je tento ukazatel u uváděné věkové skupiny nižší než za celou populaci 15 – 64 letých
11
Tomáš FIALA, Jitka LANGHAMROVÁ: Možný vývoj úrovně vzdělání populace České republiky do roku 2050 aneb jak se bude
vyvíjet lidský kapitál. IN: Fórum sociální politiky 5/2012, str. 2 – 8. Vzhledem k převisu nabídky pracovní síly nad poptávkou jsou VŠ
vzdělané osoby přijímány na pracovní pozice určené pro SŠ vzdělané osoby, které jsou následně z těchto pozic vytlačovány. VŠ
osoby tak vykonávají profese, které neodpovídají vyšší úrovni jejich vzdělání. Nelze tedy jednoznačně konstatovat, že vyšší
zaměstnanost VŠ osob by byla jednoznačným důsledkem potřeb TP, ale spíše souvisí s obecným růstem podílu VŠ vzdělání
v populaci a jejich preferencí zaměstnavateli stejně tak, jako v akceptaci horšího pracovního uplatnění ze strany těchto osob
v důsledku nižší poptávky po pracovní síle.
12
Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – roční průměry 2013, www:
http://www.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/p/250132-14. Míra zaměstnanosti této skupiny rostla kontinuálně po celý rok 2013 (ale i
v předcházejícím roce), ve 4Q 2013 dosáhla hodnoty 52,6 %, Pro srovnání: v roce 2012 činila míra zaměstnanosti osob 55 – 64 let
49,4 % a v roce 200847,6 %.
14
(8,2 %), při rozklíčování na 5 leté intervaly se problém nezaměstnanosti silně prohlubuje
v předdůchodovém věku, neboť skupina nad 60 let je značně ovlivněna výrazně rostoucím podílem
ekonomicky neaktivních v důsledku odchodu do důchodu. Ve věkové skupině 55 - 59 let tak podíl
nezaměstnaných dosáhl koncem roku 2013 hodnoty 10,5 % (absolutně se jednalo o 76,4 tis.
uchazečů) a vyšší byl i ve skupině 50 – 54 let (63,7 tis. uchazečů)
13
. V absolutních číslech se jedná
o 31,1 tis. uchazeček o zaměstnání a 38,2 tis. uchazečů o zaměstnání v této věkové skupině. Pro
srovnání uvádíme, že pro věkovou skupinu 55 – 59 let činila specifická míra nezaměstnanosti v roce
2008 7,5 % (o 1,5 procentního bodu více než celkové míra registrované nezaměstnanosti), resp. 25,2 tis.
uchazeček o zaměstnání a 37,2 uchazečů o zaměstnání. Přestože došlo k nárůstu specifické míry
nezaměstnanosti, došlo zároveň k vyšší nivelizaci v rozdílech mezi nezaměstnaností mužů a žen vyšších
věkových skupin v relativních číslech.
14
Zvyšující se participace starších pracovníků na trhu práce je dána zřejmě zvyšujícím se věkem odchodu
do důchodu. Svědčí o tom zejména fakt nejrychlejšího nárůstu míry zaměstnanosti osob starších 60 let,
u žen i vyšší nárůst zaměstnanosti ve věkové skupině 55 – 59 let. Druhým možným jevem
ovlivňujícím vyšší participaci starších osob na trhu práce může být nepříznivá ekonomická situace
seniorů způsobena pokračující hospodářskou krizí. Nepříznivá je rovněž setrvávající diference mezi
zaměstnaností starších mužů a žen.
Starší osoby jsou skupinou osob, u které často dochází ke kumulaci řady faktorů – zejména nižší
vzdělání, zdravotní znevýhodnění a nedostatečná adaptabilita na měnící se podmínky (a to jak
podmínky v důsledku vývoje ekonomiky, případně profese, tak rovněž nedostatečné adaptability na
změnu vlastní výkonnosti). Uvedené příčiny mají jak objektivní charakter (zastarávání kvalifikace,
snižování pracovní výkonosti v některých profesích), tak charakter subjektivní – jak na straně samotných
zaměstnanců, tak jejich zaměstnavatelů. Zejména v případě snižující se pracovní výkonnosti, která je
závislá na vykonávané činnosti a lze ji řešit přeřazením na jinou práci a posílením profesní mobility či
v případě zastarávajících kvalifikací, které jsou mimo jiné způsobené neochotou pracovní síly k posilování
vlastní odbornosti a neochotou zaměstnavatelů investovat do starších pracovníků. Nelze pominout ani
dopad péče o osoby blízké (vnoučata, seniory z řad vlastních rodičů) způsobené nedostupností jiné formy
péče o tyto osoby.
Postavení starších pracovníků na trhu práce s ohledem na měnící se pracovní výkonnost
a zajišťování alternativních forem péče o osoby blízké dále prohlubuje nedostatečná nabídka
flexibilních organizací práce, zejména zkrácených pracovních úvazků. Situaci bude nutné řešit zejména
s ohledem na vzrůstající podíl těchto skupin na celkové populaci v důsledku demografického vývoje
a nutnosti udržet starší osoby na pracovním trhu. Jedná se však zároveň o věkové skupiny výrazně
ovlivněné ekonomickou neaktivitou a je proto nutné sledovat i její výši, která s rostoucím věkem
klesá
15
. Odchody do předčasných či invalidních důchodů
16
jsou na jedné straně jak příčinou nižší
zaměstnanosti starších věkových skupin, tak na straně druhé jejím důsledkem, resp. důsledkem
zvýšeného ohrožení této skupiny na trhu práce (jako únik z nezaměstnanosti).
13
Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v roce 2013, dostupné z www:
http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace. Zatímco ve věkové skupině 50 – 54 let vykazují vyšší nezaměstnanost (vyjádřeno
podílem nezaměstnaných) ženy – 10,0 % oproti 9,3 % u mužů, ve věkové skupině 55 – 59 let je tomu naopak 9,9 % ženy oproti
11,2 % mužů. Uvedené zřejmě souvisí jak s nižší věkovou hranicí žen pro odchod do důchodu a tedy posunem projevu tohoto
efektu do nižší věkové skupiny, tak s nutností zajistit péči o vnoučata či naopak rodiče z důvodu nedostupnosti zařízení této péče
umožňující vyšší soulad rodinného a pracovního života. Tato péče je v českém sociokulturním prostřední zajišťována zejména
ženami.
14
V referenčním roce 2008 rozdíl mezi ženami a muži činil pro věkovou skupinu 50 – 54 let 2,2 procentních bodů, pro věkovou
skupinu 55 – 59 let 1,1 procentního bodu
15
V 1. polovině roku činila specifická míra nezaměstnanosti věkové skupiny nad 50 let 8,7 %, což bylo o 0,6 procentního bodu více
než celková míra nezaměstnanosti, s rostoucím věkem však míra nezaměstnanosti roste a u žen dosahuje ve věkové skupině nad
55 let hladiny 10,6 % Míra zaměstnanosti v roce 2011 dle dat ČSÚ ve věkové skupině 50 – 54 let 84,7 %, zatímco ve věkové
skupině 55 – 60 let činila specifická míra zaměstnanosti již jen 69,3 % (u žen jen 59,2 %).
16
Viz data předchozí poznámky. Odchody z trhu práce se tak neprojeví v rostoucí míře nezaměstnanosti, ale v poklesu participace
této věkové skupiny na trhu práce (v rostoucí ekonomické neaktivitě). Např. počet předčasných starobních důchodů činil k 31. 12.
2012 523 886, což je 22 % všech starobních důchodů, data: http://www.cssz.cz/cz/o-cssz/informace/media/tiskove-zpravy/tiskove-
zpravy-2013/2013-03-13-podil-predcasnych-starobnich-duchodu-z-celkoveho-poctu-starobnich-duchodu-cinil-22.htm.
15
Kromě již uvedených důvodů ovlivňuje nižší zaměstnanost starších osob absence dlouhodobé přípravy
na stárnutí, a to jak na straně zaměstnanců, tak na straně zaměstnavatelů, a do značné míry i ztráta
zodpovědnosti za vlastní stáří již v produktivním věku projevující se v oblasti životního stylu s dopady na
zdraví (a pracovní výkon) ve vyšším věku, i v oblasti vlastního profesního rozvoje ovlivňující profesní
mobilitu a postavení na trhu práce ve stáří (včetně kariérové volby).
17
Na ohrožení seniorů na trhu
práce se dále podílí i celkové společenské klima, které je nadále nepříznivé k podpoře aktivního
stárnutí a nedostatečně podporuje mezigenerační solidaritu (a to nejenom ve vztahu k trhu práce).
Tento aspekt je prohlubován mimo jiné i zhoršující se situací mladých v opozici k problému
zaměstnanosti starších pracovníků. S odchodem stávající pracovní síly do důchodu a nepřipraveností
mladé generace pro trh práce, může v budoucnu dojít zejména v některých oborech technické
povahy k problému mezigenerační výměny a zvyšujícímu se paradoxu trhu práce – vysoký počet
nezaměstnaných osob v porovnání s nemožností obsadit pracovní pozice v některých profesích vhodně
kvalifikovanou domácí pracovní silou.
Nepříznivé postavení starších osob na trhu práce je dále prohlubováno předsudky zaměstnavatelů. Ty
spočívají v předjímání nižší pracovní výkonosti a z ní plynoucí nižší ochoty zaměstnavatelů investovat
své zdroje do rozvoje starších pracovníků. Negativní roli sehrává jistě i obava z přijetí zaměstnance, u
nějž zaměstnavatel s jistou mírou nejistoty očekává nižší pracovní výkonnost či v dohledné době změnu
této výkonnosti, přičemž následná náhrada takového zaměstnance jiným zaměstnancem je pro
zaměstnavatele nadbytečnou administrativní zátěží, resp. naráží na legislativní bariéry. Ve svém
důsledku pak zaměstnavatel, při zvážení této nejistoty, raději na vznik pracovního poměru ani
nepřistoupí.
Problém:
 Nízká participace starších osob na trhu práce.
Příčiny:
 Nedostatečná profesní mobilita při změně podmínek (technologických, zdravotních, atd.)
způsobená jak nedostatečným kariérovým poradenstvím v průběhu celého profesního života, tak
nedostatečnou účastí v dalším vzdělávání.
o Nižší či neodpovídající kvalifikace.
o Snížení pracovní schopnosti v závislosti na druhu vykonávané práce.
 Předsudky zaměstnavatelů (snížení pracovní výkonnosti je závislé na vykonávané práci a
osobních charakteristikách jednotlivce, nikoliv plošně na celou skupinu starších osob).
 Nedostatečná příprava na stárnutí jak na straně zaměstnance (zájem o vlastní odborný rozvoj,
zdravý životní styl), tak na straně zaměstnavatele (investice do rozvoje lidských zdrojů).
 Nedostatečná nabídka flexibilních organizací práce.
 Nedostatečné kapacity, dostupnost a kvalita zařízení péče o osoby blízké (sekundárně).
4.2.3 Osoby se zdravotním postižením
Osoby se zdravotním postižením představují jednu z nejzranitelnějších skupin na trhu práce, neboť
vzhledem k relativnímu přebytku pracovní síly, není tato skupina dostatečné konkurenceschopná. V době
hospodářské recese se ohrožení zdravotně postižených zaměstnanců dále prohlubuje v souvislosti s
optimalizací výrobních procesů zaměstnavatele. Nadále totiž v české společnosti existuje předsudek, že
se jedná o pracovníky méně efektivní. Přesto však, co se týče relativních i absolutních čísel, lze v míře
zaměstnanosti OZP pozorovat pozitivní jev, a dokonce i v období hospodářské krize a období po
něm následujícím. Podle údajů VŠPS dosáhla míra zaměstnanosti OZP v roce 2010
18
hodnoty 17,1 %
(nejvíce u mužů ve věkové skupině 30 – 44 let, kde míra zaměstnanosti dosahuje hodnoty 37,6 %),
zatímco v roce 2008 činila míra zaměstnanosti OZP 16,5 %.
17
Problematice starších osob se šířeji věnuje Národním akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 - 2017
18
V roce 2011 a 2012 tato skupina již ve VŠPS sledována není.
16
Nízká participace OZP na trhu práce a jejich obtížný přístup k zaměstnání je primárně způsoben jejich
zdravotním postižením, které snižuje jejich pracovní schopnost, ne však a priory vždy, ale je nutné
znevýhodnění posuzovat s ohledem na vykonávanou činnost, či zvýšené nároky na zaměstnavatele
v oblasti asistence, kontroly práce a v neposlední řadě na případnou úpravu pracoviště. Velmi podstatnou
roli pak hrají předsudky většinové společnosti k těmto osobám, k jejich výkonnosti a soběstačnosti,
vyplývající často z pouhé neznalosti problému a nedostatečné zkušenosti. Sekundárně se však zdravotní
hendikep projevuje i v dalších aspektech limitujících uplatnění OZP na trhu práce. Především se jedná o
vzdělávání, neboť zdravotně postižení mají rovněž zhoršen přístup ke vzdělávání, vzhledem ke svým
specifickým potřebám. Tato skutečnost se výrazně projevuje ve vzdělanostní struktuře OZP. Faktory,
které ovlivňují úspěšnost OZP na trhu práce, však spočívají i ve skupině samotné – zejména mnohdy
nedostatečná sebedůvěra a rezignace na nalezení zaměstnání, včetně spoléhání na sociální systém.
Podpoře zaměstnanosti OZP je v České republice věnována pozornost dlouhodobě, přičemž byl
vybudován systém podpory zdravotně postižených na trhu práce. Výše uvedený nárůst zaměstnanosti
OZP lze považovat právě za pozitivní důsledek nástrojů politiky zaměstnanosti podporující zaměstnávání
OZP. Nicméně s ohledem na rostoucí výdaje na tato opatření lze konstatovat, že se zároveň
negativně projevovala jejich klesající efektivita (příspěvek na podporu zaměstnávání OZP, chráněná
pracovní místa - CHPM, chráněné pracovní dílny - CHPD a jiné). Od roku 2006 do roku 2010 vzrostl
počet zaměstnaných OZP o 21 %, zatímco výdaje státního rozpočtu vynaložené na tuto oblast za stejné
období vzrostly o 76 %. Měnila se i struktura vynaložených prostředků – zatímco výdaje na příspěvky
aktivní politiky zaměstnanosti (CHPM a CHPD) zůstávaly v uvedených letech zhruba na stejné úrovni,
výdaje na příspěvek na podporu zaměstnávání OZP se téměř zdvojnásobily.
Tomu odpovídá i struktura zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Zatímco např. v roce 2006
z celkového počtu zaměstnaných OZP pracovalo u zaměstnavatelů s více než 50 % OZP cca 19 %
těchto osob, v roce 2010 to již bylo 27 %. Počet zaměstnanců se zdravotním postižením podporovaných
v rámci příspěvku na podporu zaměstnávání OZP nadále roste. To je způsobeno nárokovostí
poskytovaného příspěvku, který náleží všem zaměstnavatelům s více než 50 % OZP z celkového počtu
zaměstnanců. Zaměstnavatelské subjekty mají tendenci rozdělit své podnikatelské aktivity tak, že
soustředí zaměstnance se zdravotním postižením do firem specializujících se na výrobu či službu
vhodnou pro zaměstnávání OZP (např. strážní či recepční služby) s cílem dosažení podílu těchto osob na
celkovém počtu zaměstnanců ve výši 50 %. K tomuto trendu přispívá také povinnost zaměstnávání osob
se zdravotním postižením, která je stanovena zákonem o zaměstnanosti všem zaměstnavatelům s více
než 25 zaměstnanci ve výši 4 %. Tuto povinnost lze plnit odebíráním výrobků či služeb od
zaměstnavatelů s více než 50 % OZP. Zaměstnavatelé s více než 50 % OZP tak mohou v rámci svých
podnikatelských aktivit, kromě nárokového příspěvku, počítat i s konkurenční výhodou zajištěnou
odběrem produktů v rámci plnění tzv. povinného podílu. Na základě § 101 zákona č. 137/2006 Sb., o
veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů, mohou být také zvýhodněni dodavatelé
zaměstnávající osoby se zdravotním postižením, kteří soutěží v zadávacím řízení o veřejnou zakázku, a
to za podmínek stanovených ve výše uvedeném ustanovení.
V souvislosti s výše uvedeným lze pozorovat trend přesouvání zaměstnanců se zdravotním postižením
z volného trhu práce (pokud tak označíme zaměstnavatele, kteří nezaměstnávají více než 50 % OZP) na
chráněný trh práce (zaměstnavatelé s více než 50 % OZP). Při tom cílem politiky zaměstnanosti a
podpory OZP na trhu práce by mělo být primárně umístit tyto osoby na otevřeném trhu práce mezi
většinovou společností. Zaměstnání by nemělo být pouze zdrojem příjmu pro tuto skupinu osob (což je
nicméně jeho hlavním posláním), ale aby výkon práce plnil i další, neméně podstatné, společenskointegrační
funkce, zabránění jejich sociálnímu vyloučení, udržení sociálního kontaktu a v neposlední řadě
i naplnění potřeb seberealizace jedince.
Problém:
 Nízká participace OZP na (volném) trhu práce.
Příčiny:
 Snížená pracovní schopnost, potřeba asistence, atd.
 Požadavky na specifickou úpravu pracoviště.
 Předsudky a obava zaměstnavatelů.
 Rezignace na pracovní uplatnění.
 Nízká kvalifikace.
17
 Systém podpory zaměstnanosti OZP nedostatečně podporuje jejich přechod na volný trh práce a
integraci ve většinové společnosti.
4.2.4 Sociálně vyloučení a osoby s nízkou kvalifikací
Kromě překážek, které brání v přístupu k zaměstnání specifickým skupinám uvedeným v předešlých
kapitolách, existují i další bariéry, omezující některé osoby v přístupu k zaměstnání. Tyto bariéry jsou
však průřezové, bez vazby na konkrétní skupinu, a do značné míry nabývají individuálního nebo
regionálního charakteru. Především se jedná o sociální exkluzi, neodpovídající anebo nízkou kvalifikaci,
případně závislost na návykových látkách atd. Zatímco překážky v zaměstnávání osob uvedených
v předešlé kapitole více či méně souvisí s nedostatečnou výkonností ekonomiky, resp. byly by při
generování dostatečného počtu pracovních míst v zásadě řešitelné, existují překážky, které je velmi
obtížné eliminovat i při dostatečně výkonné ekonomice.
Problematika sociálně vyloučených lokalit byla zmíněna již výše. Osoby ohrožené sociálním vyloučením
či osoby již sociálně vyloučené však nežijí pouze v uvedených lokalitách. Jejich vysoká nezaměstnanost
je způsobena jak faktory vnějšími, zejména diskriminací na trhu práce, tak faktory vnitřními. Ty spočívají
zejména v nízké kvalifikaci, nízké úrovni vzdělanosti, ztrátě pracovních návyků, nedostatečných
sociálních kompetencích. Ve velké míře se pak přidávají další společenská znevýhodnění –
bezdomovectví, vysoká zadluženost bránící z důvodu exekuční zátěže přijetí zaměstnání, zdravotní
znevýhodnění způsobená špatnou životosprávou atd., vysoká kriminalita. Významnou roli hraje rovněž
závislost na sociálním systému a mezigenerační přenos výše uvedených faktorů vyplývající ze situace
sociálního vyloučení. Neřešení problémů sociálního vyloučení vede k uzavírání cyklu, kdy sociální
vyloučení je jak důsledkem, tak příčinou nezaměstnanosti a obtížného přístupu na trh práce určité
skupiny obyvatelstva. Problematické je rovněž využití stávajících nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti
ve fázi uchycení a „zafixování se“ nejvíce ohrožených skupin na volném trhu práce, přičemž je tato fáze
klíčová pro trvalé udržení se na trhu práce.
Česká republika vykazuje ve srovnání se situací v EU vysokou míru nezaměstnanosti osob s nízkou
kvalifikací
19
. Nízká nebo nedostatečná kvalifikace navíc prohlubuje ostatní znevýhodnění na trhu práce
a je nejvýrazněji zastoupena u osob se zdravotním postižením, starších osob a osob sociálně
vyloučených či sociálním vyloučením ohrožených. Úroveň kvalifikace výrazně determinuje postavení
jedince na trhu práce, přičemž je nutné upozornit na skutečnost, že se vzrůstající technologickou úrovní
ubývá pracovních příležitostí pro osoby s nízkou kvalifikací a v budoucnu je proto potřeba soustředit se
na řešení tohoto problému. Nízká kvalifikace se výrazně projevuje v souvislosti se sociálním vyloučením,
jehož je jak jednou z příčin, tak důsledků. S nízko kvalifikovanou prací jsou pak spojeny rovněž nízké
mzdy („pracující chudoba“), které neumožňují těmto osobám / nemotivují tyto osoby vystoupit ze
závislosti na dávkovém systému. Primárně by se však podpora neměla soustředit pouze na
vytváření pracovních míst pro osoby s nízkou kvalifikací, ale zejména další vzdělávání těchto
osob a posilování jejich postavení na trhu práce.
Problém:
 Nedostatečně inkluzivní trh práce a nízká zaměstnanost osob s nízkou kvalifikací.
Příčiny:
 Nízká úroveň vzdělání (nedostatečně inkluzivní vzdělávací systém, včetně dalšího vzdělávání).
 Nedostatečná motivace přijmout zaměstnání.
o Absence pracovních návyků.
o Akceptace zaměstnání jako společenské hodnoty/limitující sociokulturní prostředí.
19
Míra zaměstnanosti osob se základním vzděláním a bez vzdělání je výrazně pod průměrem EU-27 (v roce 2012 byla nižší o 13,6
p. b.) a navíc má klesající tendenci (ze 45,8 % v roce 2000 na 38,6 % v roce 2012).
18
o Předluženost některých skupin obyvatel.
o Závislost na využívání sociálního systému.
 Předsudky a diskriminace ze strany zaměstnavatelů.
4.3 Návrhy opatření k podpoře zaměstnanosti a vytváření pracovních míst
Vytváření nových pracovních míst záleží především na ekonomickém vývoji a celkovém mixu všech
vládních politik, které může resort MPSV ovlivňovat pouze nepřímo. Nicméně s ohledem na přetrvávající
negativní vývoj na trhu práce by při přijímání nových politických priorit a legislativních i nelegislativních
opatření s dopady na trh práce měly být tyto dopady důsledně posuzovány. Základním nástrojem, kterým
resort MPSV disponuje k podpoře vytváření nových pracovních příležitostí, jsou nástroje aktivní politiky
zaměstnanosti (APZ), včetně hmotné podpory v rámci systému investičních pobídek
20
.
4.3.1 Investiční pobídky
Současné nastavení systému investičních pobídek
21
neodpovídá stávajícím potřebám trhu práce,
zejména potřebě vytvářet nová pracovní místa v regionech nejenom s vysokou nezaměstnaností
22
, ale
rovněž v dalších hospodářsky slabých regionech. Neadekvátní je rovněž výše poskytované podpory,
která není dostatečně motivující k vytváření pracovních míst. Ministerstvem práce a sociálních věcí byla
proto připravena na základě usnesení vlády č. 732 z 25. září 2013 novela nařízení upravující výši
poskytované podpory a to z 50 000 Kč na jedno pracovní místo na 200 000 Kč. Příslušné nařízení
vlády bylo již publikováno ve Sbírce zákonů dne 21. ledna 2014 pod č. 10/2014. I přes dočasné zvýšení
výdajů, je toto opatření poskytované do regionů s vysokou mírou nezaměstnanosti v konečném důsledku
pro veřejné finance pozitivní, neboť součástí podmínek poskytnutí hmotné podpory je udržení pracovních
míst po stanovenou dobu (v současné úpravě po dobu 5 let). Je zřejmé, že výše hmotné podpory
ovlivňuje rozhodnutí investorů, včetně zahraničních, k rozvoji podnikatelské aktivity ve strukturálně
postižených regionech.
23
Výše uvedená revize se však týká pouze výše poskytované podpory, která je upravena nařízením vlády.
Další zefektivnění systému investičních pobídek vyžaduje úpravu příslušného ustanovení zákona
o zaměstnanosti. Jeho stávající znění umožňuje poskytnout hmotnou podporu pouze v územních
oblastech, kde míra nezaměstnanosti přesahuje o 50 % celorepublikový průměr. V 1. pololetí roku 2013
se jednalo pouze o 3 okresy v Ústeckém kraji (Ústí nad Labem, Most, Chomutov), 2 okresy
Moravskoslezského kraje (Bruntál, Karviná) a jeden okres kraje Olomouckého (Jeseník). Takovéto
nastavení neodpovídá soudobým požadavkům trhu práce. Existují dokonce regiony, v nichž se vytvářejí
průmyslové zóny s potenciálem pozitivně ovlivnit regiony přilehlé, ale které nesplňují uvedenou zákonnou
podmínku
24
. Rovněž je nutné přihlédnout ke skutečnosti, že v ČR existují periferní oblasti, které sice
nevykazují extrémně zvýšenou míru nezaměstnanosti, ale které se potýkají se strukturálními problémy,
20
Hmotná podpora zaměstnavatelům je poskytována podle § 111 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a podle nařízení vlády
č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení
zaměstnanců v rámci investičních pobídek.
21
Pro úplnost doplňujeme, že v době aktualizace návrhu dokumentu, v červenci 2014, byly již zahájeny kroky ke zlepšení systému
investičních pobídek.
22
Lhostejno, zda je vyjadřováno mírou či podílem nezaměstnaných osob, neboť potřebám trhu práce neodpovídá jakákoliv vazba
na takovouto generalizovanou metriku. V současné právní úpravě je vyjadřováno „mírou nezaměstnanosti“, která však již od ledna
2013 není statisticky sledována a je nahrazena ukazatelem „podíl nezaměstnaných osob“. Nicméně zákonem o zaměstnanosti
uváděný termín „míra nezaměstnanosti“ není tímto zákonem definovaný.
23
Snížení výše hmotné podpory bylo realizováno od 28. 2. 2008, tedy v době kdy vrcholil ekonomický růst a rozhodnutí o jejím
snížení tak bylo přijato za zcela jiným ekonomických podmínek. Ruku v ruce s hospodářskou krizí následoval po snížení podpory
útlum v přijímání nových žádostí a to z řádu 40 – 60 ročně na 10.
24
Jako příklad lze uvést průmyslové zóny Mošnov, Hrabová v okrese Ostrava, Paskov v okrese Frýdek-Místek a či Triangl v okrese
Louny.
19
nízkou tvorbou nových pracovních příležitostí a špatnou infrastrukturou. Jedná se zejména
o hospodářsky problémové regiony a sociálně znevýhodněné oblasti (viz kap. regionální disparity).
Systém investičních pobídek by měl proto flexibilně reagovat na hospodářský a sociální vývoj
regionů a být provázán s politikou regionálního rozvoje. Určení územních oblastí, do nichž je možné
poskytnout hmotnou podporu, by nemělo být striktní a vládě by měla být dána pravomoc aktualizovat
jejich seznam na základě aktuální situace.
4.3.2 Další opatření k podpoře vytváření nových pracovních míst
Hmotná podpora v rámci investičních pobídek, uvedená v předešlé kapitole, není jediným opatřením na
podporu vytváření pracovních míst. Jejich tvorba je podporována i jinými nástroji APZ, zejména
společensky účelnými pracovními místy, včetně podpory zahájení samostatně výdělečné činnosti.
Zejména zřizování společensky účelných pracovních míst musí reflektovat jak ekonomické
charakteristiky konkrétních regionů, tak potřeby, resp. charakteristiky uchazečů o zaměstnání
v daném místě a čase a mělo by proto být cíleno do těch oblastí, kde existuje problém
s vytvářením pracovních míst dle specifických struktur uchazečů o zaměstnání. Při jejich zřizování
je též vhodné přihlížet k dopravní dostupnosti a vybavenosti jak službami, tak infrastrukturou. Pro tvorbu
pracovních míst (společensky účelných pracovních míst) by měly být využívány i podnikatelské záměry
s pozitivním dopadem na lokality sociálně vyloučené či ohrožené sociálním vyloučením. Při rozhodování
o poskytnutí příspěvků by měl být dán důraz na udržitelnost pracovních míst a zároveň na doprovodná
opatření, která mohou vznik nových pracovních příležitostí podpořit nepřímo – tedy pozitivně ovlivnit
soulad mezi požadavky zaměstnavatelů na pracovní sílu a charakteristikami volné pracovní síly.
Podporu vytváření nových pracovních příležitostí může rovněž vhodně doplnit podpora zahájení
samostatně výdělečné činnosti uchazeči o zaměstnání. Stávající systém je však nutné revidovat
v zájmu jeho vyšší efektivity. V současné době spočívá podpora ze strany resortu Ministerstva práce
a sociálních věcí v omezeném získání základních podnikatelských kompetencí prostřednictvím
rekvalifikačních kurzů pro uchazeče o zaměstnání a poskytnutím relativně nízkého příspěvku na zahájení
podnikatelské činnosti. Zcela nezbytné pro zakotvení nového podnikatele na trhu práce je však
poskytování podpory i po zahájení samostatně výdělečné činnosti, která může přispět jak k
ukotvení nového subjektu na trhu, tak k jeho růstovému potencionálu s pozitivním dopadem na
tvorbu nových pracovních míst. Systém poradenské podpory by měl být schopen poskytnout uchazeči
o zaměstnání takové kompetence a informace, které mu umožní nejenom zahájení SVČ, ale rovněž
umožní ucházet se i o jiné formy finanční podpory, než která je poskytována ze strany ÚP ČR.
Jako alternativní forma podpory vytváření pracovních míst pro osoby s obtížným přístupem
k zaměstnání se v současné době rozvíjí podnikání založené na principech sociální ekonomiky.
Sociální podnikání v sobě sdružuje jak princip ekonomický (generování zisku z ekonomické činnosti
a vracení většiny zisku zpět do podniku), tak princip sociální (zaměstnávání znevýhodněných osob
a podpora sociální a pracovní integrace), environmentální a princip rozvoje komunit a místních lokalit
(využívání lokálních zdrojů a uspokojování místních potřeb). Vzhledem k širokému záběru sociální
ekonomiky jedná se o problematiku zasahující více resortů, mají-li být naplněny všechny její
principy. Je proto nutné najít širší shodu, zejména mezi resorty MPSV, MPO a MMR, k tomuto
sektoru ekonomiky. Z pohledu politiky zaměstnanosti však budou připraveny k pilotnímu ověření
nástroje, které budou podporovat pracovní integraci znevýhodněných skupin osob, včetně této podpory
v sociálních podnicích. K dalšímu rozvoji sociálního podnikání je nutné dále zajistit rozvoj podpůrných sítí,
včetně poradenství k zahájení činnosti sociálních podniků a také zejména ve spolupráci s MPO, které je
zodpovědné za rozvoj podnikání v České republice. Udržitelnosti sociálního podnikání rovněž přispěje
zlepšení sociálně odpovědného zadávání veřejných zakázek, přičemž zákon o veřejných zakázkách je
v kompetenci MMR. V neposlední řadě je pak dále účelné zajistit podporu sociální ekonomiky v rámci
podpory regionálního rozvoje a to rovněž ve spolupráci s MMR a v možnostech daných politikou
regionálního rozvoje. Mají-li být naplněny všechny aspekty sociální ekonomiky je rovněž nutné do
komplexu podpory a rozvoje sociální ekonomiky zapojit Ministerstvo životního prostředí a to tak, aby
podpora sociálních podniků rovněž sledovala politiku ochrany životního prostředí a umožnila tak efektivně
podpořit trvale udržitelný rozvoj.
Další možností, kde je potenciálně možné podpořit genezi nových pracovních míst, jsou ty segmenty
ekonomiky, které se v současné době pohybují v šedé zóně ekonomiky. Jedná se například o tzv. služby
v domácnostech, které jsou vykonávány na bázi sousedské výpomoci a neformalizovaného
(nelegalizovaného) vztahu. Bude proto zvážena možnost využití tohoto segmentu ekonomiky a možnosti
20
jeho formalizování, přičemž budou vyhodnoceny možné formy podpory či subvence takto vykonávaných
prací s cílem jejich zatraktivnění pro uživatele. V takovém případě je však naprosto nezbytné provést
důsledné vyhodnocení dopadu této intervence na malé střední podnikání, zejména podnikání
živnostenské.
Stávající vývoj ekonomiky a trhu práce však ukazuje, že je nutné se soustředit nejenom na podporu
vytváření nových pracovních míst plošně, ale je nutné respektovat specifické regionální problémy, včetně
zacílení podpory vytváření pracovních míst do nejvíce postižených regionů. V neposlední řadě je nutné
věnovat pozornost i preventivnímu charakteru nástrojů a opatření aktivní politiky zaměstnanosti –
zejména formou udržení zaměstnanosti ohrožených skupin osob, řešit zvyšující se sezónní diference
mezi zaměstnaností a nezaměstnaností a připravit taková opatření, která budou schopna pružně
reagovat na případné další turbulence ve vývoji ekonomiky.
4.3.3 Aktivní politika zaměstnanosti
Stávající systém nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti (APZ) vykazuje značnou míru flexibility a pokrývá
základní formy podpory zaměstnanosti (podpora vytváření míst pro znevýhodněné skupiny a podpora
jejich zaměstnatelnosti).
Základním a dlouhodobým problémem APZ v ČR je její dlouhodobé podfinancování ve srovnání se
zahraničím. Vyjádřeno poměrem výdajů na APZ k HDP bylo v roce 2011 na APZ vynaloženo 0,1 % HDP,
v předcházejícím roce pak 0,17 % HDP
25
. Dle dat OECD a EUROSTAT je tak v ČR na APZ vynakládáno
méně finančních prostředků než je průměr EU27.
26
S tím souvisí nízká účast uchazečů o zaměstnání na
nich (v ČR v roce 2011 pouze 12,8 % uchazečů). Přitom APZ má zjevně pozitivní dopad na šance
příslušníků rizikových/ohrožených skupin odejít z nezaměstnanosti a uplatnit se na trhu práce
27
. V době
nedostatečné tvorby nových pracovních míst se jako efektivní ukazují zejména nástroje směřující
k přímému uplatnění znevýhodněných skupin na trhu práce. Má-li být APZ skutečně efektivním
nástrojem k podpoře zaměstnanosti v přetrvávající hospodářské recesi a přispět ke generování
nových pracovních příležitostí, je potřeba navýšit personální kapacity a objem finančních
prostředků na její realizaci. Dostatečnou pozornost je rovněž nutné věnovat eliminaci některých
negativních efektů APZ.
Dalším problémovým bodem APZ v ČR je její cílení na skupiny osob, které skutečně na trhu práce
potřebují intervenci. Je potřeba optimalizovat jak výši poskytovaných příspěvků podle výše
znevýhodnění na trhu práce, tak rovněž poskytovat nástroje cíleněji. Základním ukazatelem pro
poskytnutí intervence by se mělo stát individuální vyhodnocení potřeb klienta a jeho postavení na trhu
práce na základě jeho vyhlídek na získání a udržení zaměstnání a s ohledem na délku jeho evidence na
ÚP ČR. K efektivnímu využívání nástrojů APZ je rovněž nezbytné zajistit vybudování dostatečných
kapacit ÚP ČR, a to jak technických tak personálních, včetně vybudování efektivní sítě informačních
a poradenských středisek ÚP ČR. Zcela nezbytná je práce nejenom s vlastními klienty – uchazeči či
zájemci o zaměstnání, ale rovněž se zaměstnavateli a spolupráce s místními samosprávami
a neziskovým sektorem. Vzhledem k tomu, že nedílnou součástí APZ je rovněž poskytování poradenství,
25
Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti za rok 2011, MPSV 2012. www:
http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace/rok2011/Anal2011.pdf.
26
Dle dat OECD a EUROSTAT činil podíl výdajů na APZ v ČR v roce 2010 0,22 % HDP. Průměr EU27 se při tom pohybuje kolem
cca 0,5 % HDP. Rozdílné údaje mohou být dány rozdílnou metodikou toho, co je za APZ považováno. Údaje MPSV se vztahují
pouze k nástrojům APZ, které jsou jako APZ definovány zákonem. 435/2004 Sb., zákonem o zaměstnanosti.
Data EUROSTAT: www: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/setupModifyTableLayout.do
Data OECD: www: http://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=LMPEXP
27
HORA, Ondřej; SIROVÁTKA, Tomáš: Srovnání efektů aktivní politiky zaměstnanosti v České republice v období růstu (2007)
a během první fáze krize (2009). VÚPSV, v. v. i., Praha 2012, www: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_346.pdf (21. 1. 2012), str. 31.
Tvrzení vyplývá ze závěrů „spárování“ účastníků a neúčastníky. Studie dále vymezuje hranici 6 měsíců evidence, jako hranici, kdy
se začíná výrazně projevovat hendikep osoby na trhu práce a je potřeba v její prospěch intervenovat. Stejné závěry – pozitivní
očištěné efekty APZ pro rizikové skupiny uchazečů uvádí i další studie, např.: Kolektiv: Profilování a targeting ve službách
zaměstnanosti, VÚSPV, Praha 2009.
21
bude MPSV dále usilovat o komplexní práci i s ostatními skupinami klientů, zejména s mládeží, žáky
a studenty škol v oblasti volby budoucího povolání (tedy i studia). Rozvoj dalších aktivit se bude
soustředit také na poradenství s cílem získat zaměstnání nejenom v ČR, ale i v zahraničí. V neposlední
řadě by se měl ÚP ČR zapojit do procesů souvisejících s uznáváním výsledků dalšího vzdělávání, včetně
vzdělávání neformálního. Nutné je posílit rovněž znalost o fungování nástrojů APZ, včetně jejich
negativních dopadů na trh práce, schopnost tyto dopady identifikovat a eliminovat.
V neposlední řadě je nutné v budoucích letech klást důraz na kombinaci stávajících nástrojů
v komplexních opatřeních, přičemž jako vzor lze uvést např. v současné době aplikované opatření
Odborné praxe pro mladé do 30 let. V současné ekonomické situaci, kdy se výrazně projevuje efekt tzv.
fronty, je mnohdy využití pouze jednoho nástroje neúčelné, neboť vede k odstranění pouze části
znevýhodnění. V konečném důsledku tak je sice vynaloženo méně finančních prostředků, nicméně
s minimálním efektem na zlepšení situace nezaměstnané osoby (poskytnutá podpora není natolik
dostatečná, aby vedla k uplatnění podpořené osoby na trhu práce).
Přes značnou flexibilitu stávajících nástrojů APZ existují na trhu práce skupiny osob a formy podpory,
které jsou stávajícími nástroji obtížně dosažitelné. Jedná se zejména o znevýhodněné osoby, které již
jsou zaměstnány, nicméně jejich ohrožení na trhu práce přetrvává. Jedná se zejména o osoby se
sociálními znevýhodněními (zpravidla osoby sociálně vyloučené nebo ohrožené sociálním vyloučením),
které je potřeba v zaměstnání „ukotvit“, či osoby které jsou ohroženy propouštěním a u kterých je zjevné,
že pro jejich individuální charakteristiky jim v případě ztráty zaměstnání nebude možné zprostředkovat
zaměstnání jiné. V takovýchto případech zákon o zaměstnanosti umožňuje ověřovat nástroje nové
a v případě jejich pozitivního dopadu na trh práce tyto nástroje implementovat. V budoucnu bude tedy
využíváno možnosti vytváření specifických opatření zacílených na konkrétní znevýhodněné
skupiny na trhu práce při maximálně možném využití stávajících nástrojů či jejich modifikací a
kombinací, přičemž bude kladen důraz na komplexní nástroje orientující se na integraci
znevýhodněných osob na trh práce, včetně poradenských a asistenčních opatření (např. zavedení
case managementu do praxe ÚP ČR). Zároveň bude pravidelně vyhodnocována efektivita nástrojů
APZ na cílové skupiny.
4.3.4 Shrnutí opatření:
A1a úprava systému investičních pobídek (výše hmotné podpory a cílové územní oblasti)
A1b podpora vytváření pracovních příležitostí prostřednictvím nástrojů aktivní politiky
zaměstnanosti, zejména v problémových regionech
A1c podpora poradenských aktivit ÚP ČR jak vůči uchazečům/zájemcům o zaměstnání, tak
vůči zaměstnavatelům
A1d revize podpory začínajícím OSVČ, včetně podpory přístupu k dalšímu financování a
rozvoji
A1e podpora principů sociální ekonomiky s důrazem na naplňování všech jejích aspektů na
bázi přístupu více resortů (přístup k financování, rozvoj podpůrných sítí, jasná definice a
nalezení cíle sociální ekonomiky)
A1f navýšení finančních prostředků na APZ
A1g zvýšení efektivity cílení nástrojů APZ dle specifických potřeb znevýhodněných skupin na
trhu práce s možným využitím profilace nezaměstnaných osob a vyhodnocení jejich
postavení na trhu práce
A1h využívání inovativních opatření APZ s důrazem na jejich komplexnost a provázanost
jednotlivých opatření a nástrojů dle individuálních potřeb klientů a její pravidelné
vyhodnocování
A1i posílení spolupráce s regionálními aktéry trhů práce při realizaci aktivní politiky
22
4.3.5 Vize: Dostatek pracovních míst zajišťujících efektivní fungování inkluzivního trhu práce a
umožňující nivelizaci regionálních rozdílů trhu práce
Opatření uvedená v této části Strategie se soustředí na podporu vytváření nových pracovních míst
a jejich zprostředkování nezaměstnaným osobám. Jedná se o opatření, která při respektování
rovného přístupu k zaměstnání, budou na základě individualizovaného přístupu zohledňovat
potřeby nejvíce ohrožených skupin na trhu práce. Včasnou identifikací znevýhodněných osob,
identifikací charakteru a závažnosti jejich znevýhodnění na základě individualizovaného přístupu, bude
možné vhodně zacílit podporu ohroženým osobám prostřednictvím nástrojů APZ. Aplikace
individualizovaného přístupu, profilování nezaměstnaných osob dle jejich znevýhodnění
a vzdálenosti od trhu práce a díky vhodnému zacílení jednotlivých nástrojů APZ při
zprostředkování zaměstnání dojde k posílení prevence na trhu práce. U nástrojů podpory vytváření
nových pracovních míst je však nutná synergie s opatřeními zaměřenými na řešení problematiky
konkrétních znevýhodněných skupin, které jsou uvedeny v kapitole 2.4. Aplikace nástrojů k podpoře
vytváření nových pracovních míst však nebude respektovat pouze specifické problémy
ohrožených skupin osob, ale rovněž specifika jednotlivých regionů tak, aby umožnila snížit
regionální disparity trhu práce. Primárním nositelem navržených opatření bude v jejich přímé realizaci
Úřad práce ČR a Ministerstvo práce a sociálních věcí.
Podpora pracovních míst se nebude soustředit pouze na jejich plošné vytváření, ale rovněž bude
přispívat ke snižování regionálních disparit na trhu práce, bude respektovat specifické regionální
charakteristiky a problémy a v neposlední řadě se bude soustředit na udržení stávajících pracovních míst,
zejména pro specifické cílové skupiny (např. osoby v předdůchodovém věku).
Podpora vzniku nových pracovních míst a úprava realizace nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti
cílí k naplnění národního cíle politiky zaměstnanosti, zejména dosažení úrovně 75 % míry
zaměstnanosti ve věkové skupině 20 – 64 let a dosažení národních dílčích cílů: zaměstnanost osob
ve věku 55 – 64 let na úrovni 55 %, snížení nezaměstnanosti mladých osob ve věkové skupině 15 – 24
let na jednu třetinu roku 2010. Rovněž přispějí k naplnění dílčího cíle snížení nezaměstnanosti osob
s nízkou kvalifikací o čtvrtinu oproti roku 2010 a k posílení postavení dalších znevýhodněných osob na
trhu práce, včetně jejich integrace do majoritní společnosti. Uvedené cíle bude však možno naplnit pouze
za situace oživení české ekonomiky. Nezbytným předpokladem úspěšné implementace opatření jsou
rovněž dobře fungující služby zaměstnanosti, zejména Úřad práce ČR s dostatečným personálním
a technickým vybavením a podpora posílení klíčové role ÚP ĆR při realizaci politiky zaměstnanosti
v regionech.
zaměstnanosti
A1j Ověření preventivních nástrojů a opatření aktivní politiky zaměstnanosti k podpoře udržení
zaměstnanosti specifických skupin osob, zejména těch, které v případě ztráty zaměstnání
mají zhoršené postavení na trhu práce
23
4.4 Podpora zaměstnatelnosti znevýhodněných skupin
4.4.1 Mladí
Klíčovým nástrojem řešení nezaměstnanosti a neaktivity mladých do 25 let v nadcházejícím období je
Program Záruky pro mládež. Cílem programu je významně přispět ke splnění národních cílů a národních
dílčích cílů České republiky v rámci Strategie EVROPA 2020, zejména ke snížení míry nezaměstnanosti
mladých lidí věkové skupiny 15–24 let na 12,3 % a snížení míry nezaměstnanosti osob s nízkou
kvalifikací stupně ISCED 0–2 na 18,8 % do roku 2020.
Programem Záruky pro mládež vláda České republiky
28
garantuje, že každý mladý člověk do 25 let
dostane kvalitní nabídku zaměstnání, dalšího vzdělávání, odborné přípravy nebo stáže, a to do čtyř
měsíců poté, co se stal nezaměstnaným, ukončil formální vzdělávání nebo odešel ze systému formálního
vzdělávání. Nabídka dalšího vzdělávání se rovněž týká kvalitních programů odborné přípravy, které
vedou k uznávané odborné kvalifikaci. Hlavním gestorem programu je MPSV ve spolupráci s MŠMT,
přičemž opatření MPSV se zejména zaměřují na aktuální řešení jejich nezaměstnanosti a neaktivity,
kdežto opatření MŠMT se zaměřují zejména na přizpůsobení výstupů počátečního vzdělávání potřebám
trhu práce (na prevenci).
Hlavním realizátorem programu Záruky pro mládež je ÚP ČR, jeho krajské pobočky a kontaktní
pracoviště, která budou spolupracovat s ostatními aktéry na trhu práce na regionální a místní úrovni, se
zaměstnavateli, se školami a vzdělávacími zařízeními, krajskými orgány apod. Opatření budou
financována ze státního rozpočtu, z prostředků OP Lidské zdroje a zaměstnanost a následujícího OP
Zaměstnanost, který je připravován na programové období 2014+.
V regionu NUTS 2 Severozápad (Karlovarský a Ústecký kraj) bude problematika nezaměstnanosti
a neaktivity mládeže řešena s využitím finančních prostředků z Iniciativy na podporu zaměstnanosti
mládeže, které budou České republice alokovány z Evropské komise do OP Zaměstnanost 2014 - 2020.
Tyto prostředky jsou určeny regionům úrovně NUTS 2, kde míra nezaměstnanosti mládeže do 25 let
v roce 2012 je vyšší než 25 %. Region Severozápad, jako jediný region v ČR, splnil tuto podmínku, když
v uvedeném roce míra nezaměstnanosti mládeže dosáhla hodnoty 28,2 %.
Preventivní složka opatření bude tvořena včasnou intervencí a aktivizací tak, aby mladé osoby předčasně
neopouštěly vzdělávací systém a nevstupovaly do evidence uchazečů o zaměstnání. Jádrem bude
informativní kampaň zaměřená na mladé lidi. Kampaň bude zabezpečena zejména prostřednictvím
kariérového poradenství na školách a ve spolupráci s Informačními a poradenskými středisky a
pracovišti ÚP ČR na krajské a lokální úrovni. Cílem je poskytnout mladým lidem potřebné informace o
všech nabízených programech a projektech v konkrétních regionech a lokalitách. Mladí zde budou
seznamováni nejen s aktivitami a opatřeními národního a regionálního charakteru, ale i se všemi
iniciativami EU, jako jsou programy EURES, Erasmus+, Sokrates, dobrovolnictví apod. V souvislosti
s tímto cílem je však nutné podpořit rozvoj informačních a poradenských středisek (IPS) v oblasti
materiální vybavenosti a personálního posílení. Vybavenost a funkčnost IPS je potřeba podrobit
revizi, přičemž se lze částečně opřít o již provedená šetření.
29
Personální posílení musí obsahovat jak
složku kvantitativní, s cílem zajistit dostatečný počet pracovníků, tak složku kvalitativní, směřující k nabytí
nezbytných kompetencí a odborných znalostí pracovníků IPS. Ve spolupráci s MŠMT se MPSV a ÚP ČR
bude soustředit na další rozvoj kariérového poradenství, vymezení vzájemných gescí obou resortů,
včetně vzájemného propojení aktivit a spolupráce IPS a škol.
Dále budou podporovány aktivity ÚP ČR zaměřené na zprostředkování zaměstnání, vytváření
trvalých i přechodných pracovních míst pro mladé a propojení rekvalifikací s profesními
kvalifikacemi a tím na zvýšení uplatnitelnosti na trhu práce. MPSV bude usilovat o takové nastavení
vzdělávacího systému, aby tento byl schopen mladým lidem poskytnout znalosti a dovednosti, které
28
Realizační plán programu Záruky pro mládež ČR, který byl schválen poradou vedení MPSV 28. 11. 2013 a Výborem pro EU na
ministerské úrovni při Úřadu vlády dne 4. 12. 2013. Následně byl předložen EK. Viz
http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/zarpromla
29
Pro realizaci změn lze využít výstupy projektu HC 207/10 „Analýza činnosti informačních a poradenských středisek úřadů práce v
procesu přechodu mladých lidí na práce“, jehož zadavatelem bylo MPSV.
24
jsou nezbytné pro další uplatnění na trhu práce. Jako vhodné se přitom jeví zařazování průřezových
témat zaměřených na volbu povolání do výuky, nicméně výuka takovýchto témat nesmí být pouze
deklarativní a měla by být budována na základě získávání i odborných znalostí (nesmí být na jejich úkor).
Vzdělávací systém by měl být rovněž schopen poskytnout žákům a studentům takovou kvalifikaci, která
odpovídá aktuálním požadavkům zaměstnavatelů, zejména v oborech, které mají potenciál ke
generování dalších pracovních příležitostí a k dalšímu rozvoji. Podporovány budou aktivity
usnadňující přechod od počátečního vzdělávání na trh práce, jako jsou odborné praxe a stáže ve
firmách. Rovněž budou podporovány aktivity směřující k identifikaci budoucích kvalifikačních
požadavků.
Základním dokumentem provádějícím opatření v oblasti podpory zaměstnanosti mladých osob v České
republice je materiál Realizační plán programu Záruky pro mládež
30
. Výše uvedené aktivity navazují na
problémy cílové skupiny v zásadě v celém jejich spektru – tedy jak na zlepšení orientace mladých na trhu
práce, včetně podpory volby adekvátní přípravy na výkon povolání, tak na zlepšení vzdělanostní úrovně
čerstvých absolventů, posílení jejich praktických dovedností a v neposlední řadě na podporu vytváření
pracovních míst, včetně pracovních míst sloužících k získání praktických dovedností.
4.4.2 Starší osoby
Cílem podpory starších osob na trhu práce by měla být zejména prevence a udržení zaměstnanosti. A to
jak prevence ztráty zaměstnání a vzniku nezaměstnanosti, tak prevence odchodu do předčasné
ekonomické neaktivity. Základním nástrojem této prevence by mělo být vhodné kariérové
poradenství po celou dobu profesního života jedince. Dále je nutné podpořit profesní mobilitu
starších zaměstnanců umožňující nejenom změnu povolání (a zaměstnavatele) ve vyšším věku, ale
rovněž převedení na jinou práci u téhož zaměstnavatele. Možným poradenským nástrojem v ČR
i v jiných zemích je např. bilanční diagnostika, která by měla být zabezpečovaná všem dospělým, kteří
jsou motivovaní pracovat, hledají změnu profese, zaměstnání nebo mají zájem o jinou pozici
u současného zaměstnavatele. Dominantní roli v tomto procesu hraje podpora celoživotního učení
a motivace zaměstnavatelů k rozvoji vlastních lidských zdrojů, případně úpravy pracovišť.
V souvislosti se stávajícím demografickým vývojem je nutné zajistit nejenom prodlužování profesního
života pracujících, ale rovněž podporovat mezigenerační výměnu a solidaritu. Měl by být proto kladen
důraz i na podporu plynulé mezigenerační výměny, včetně její implementace do vnitropodnikových
nástrojů řízení a rozvoje lidských zdrojů, přičemž je nutné zachovat nezbytnou jistotu starších pracovníků
v zaměstnání (např. formou zařazení jako mentorů atd.) a zároveň i dostatečnou flexibilitu trhu práce
umožňující eliminovat nejistotu spojenou s přijetím starších pracovníků do zaměstnání na straně
zaměstnavatele. Za tímto účelem je v současné době připravován projekt „Generační tandem – podpora
mezigenerační výměny“, který by v praxi měl ověřit možnosti využití podpory mezigenerační výměny.
Všechna tato opatření lze shrnout pod jednotný termín – podpora age managementu.
Opatření v oblasti podpory zaměstnanosti starších pracovníků tak budou reagovat na problémy spojené
s nižší profesní mobilitou starších pracovníků, jejich nižší kvalifikací, zvyšující se nejistotou na trhu práce
s rostoucím věkem a v neposlední řadě i na odstranění předsudků zaměstnavatelů, včetně obavy
z vytváření nových pracovních míst pro starší osoby.
Problematice podpory aktivního stárnutí v obecné rovině, která je nezbytným předpokladem prodlužování
profesního života, se věnuje blíže Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 –
2017.
4.4.3 Osoby s nízkou kvalifikací a osoby ohrožené sociálním vyloučením
Řešení problému sociálního vyloučení by mělo být jedním z prvořadých úkolů státní politiky jak v oblasti
sociální, tak v oblasti zaměstnanosti a regionálního rozvoje. Při jeho řešení je však nutná úzká
30
http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/zarpromla/zarpromla_realizacni_plan.pdf. Program byl schválen poradou vedení MPSV
dne 28. listopadu 2013, Výborem pro Evropskou unii na ministerské úrovni při Úřadu vlády dne 4. prosince 2013 a následně byl
předložen Evropské komisi. Program Záruky pro mládež byl zpracován v souladu s Doporučením Evropské rady o zavedení záruk
pro mládež ze dne 22. dubna 2013.
25
spolupráce jak mezi jednotlivými úřady státní správy, tak samosprávy. Politika zaměstnanosti má v této
oblasti sice významnou, nikoliv však dominantní roli. Důraz by měl být kladen na vzájemné provázání
sociální politiky s politikou zaměstnanosti, a to nejenom na úrovni orgánů státní správy, ale ve
vzájemné spolupráci s místní samosprávou. K tomu lze využít mezinárodně uznávanou metodu
"případového/case managementu" na základě principu „nejprve uchazeče o zaměstnání stabilizovat
sociálně, pak pracovně“. V oblasti zaměstnanosti je nutné podporovat vznik pracovních příležitostí pro
osoby sociálně vyloučené, který však musí být podpořen doplňující sociální prací. Osobám sociálně
vyloučeným je potřeba poskytnout nejenom přístup k samotnému zaměstnání, ale vzhledem k jejich
individuálním charakteristikám i dostatečně podpůrnou síť, která je na trhu práce „ukotví“ a poskytne
podporu umožňující se vyvázat z pasti sociálního vyloučení. Jedná se jak o opatření asistence
a přípravy na přijetí zaměstnání, tak o opatření asistence osobám zaměstnaným s cílem je v tomto
zaměstnání udržet, a to jak prostřednictvím služeb zaměstnanosti, tak ve spolupráci s neziskovým
sektorem a místní samosprávou. Ve spolupráci s místní samosprávou je nutné rozvíjet aktivizační
opatření jak formou krátkodobých pracovních příležitostí, tak formou veřejné služby a jejích
obdob. Důraz by měl být kladen na finanční gramotnost tak, aby byla odstraněna jedna z příčin
odmítání zaměstnání – vysoká zadluženost a exekuce. Jako vhodné opatření k ukotvení osob sociálně
vyloučených na trhu práce se jeví sociální integrace přímo na pracovišti, např. prostřednictvím sociálních
podniků, které kromě generování pracovních míst mají i sociální účel (podpora integrace a osobního
rozvoje zaměstnanců z řad cílových skupin). Pro efektivní využití nástrojů v oblasti podpory sociálně
vyloučených osob, zejména v souvislosti s jejich předlužením (exekuce), je nutné nalézt optimální hranici
mezi sociálním příjmem a příjmem ze zaměstnání. Motivace k přijetí zaměstnání tak nesmí být činěna
pouze na poli restrikcí v oblasti pobírání sociálních dávek, ale rovněž rozevřením nůžek mezi
sociálním příjmem a příjmem ze zaměstnání na straně příjmu ze závislé činnosti, včetně možného
souběhu obou příjmů.
4.4.4 Osoby se zdravotním postižením
Cílem podpory zaměstnávání osob se zdravotním postižením by mělo být prostřednictvím zdravotní,
sociální a pracovní rehabilitace přispívat k plnohodnotnému začlenění OZP na volný trh práce (pokud to
zdravotní stav OZP umožní). Z pohledu zaměstnanosti v této oblasti lze využít pracovní rehabilitace,
která má nejlepší předpoklady k podpoře trvalého a udržitelného zapojení OZP na trhu práce.
V současné době je však nutné rozšířit využití pracovní rehabilitace, zejména přípravy k práci na
pracovištích (potenciálních) zaměstnavatelů. Tato forma pomoci začleňování OZP na trh práce by měla
předcházet přímé podpoře poskytované zaměstnavatelům, tj. nejprve je potřeba připravit OZP k práci na
pracovišti zaměstnavatele a poté může následovat uzavření pracovního poměru. Paralelně je potřeba
zajistit dostatečnou odbornou kapacitu ÚP ČR pro individuální přístup k OZP a odborně prováděné
pracovní rehabilitace a je nutné vytvořit fungující síť poradců pro pracovní rehabilitaci
31
. Tyto kroky musí
být vytvářeny se zřetelem na zajištění práva OZP na rehabilitaci a s cílem zajistit koordinovanou
rehabilitaci.
Poté je možné uvažovat o změně parametrů současných nástrojů sloužících k podpoře pracovního
uplatnění osob se zdravotním postižením s cílem začlenění osob se zdravotním postižením na volný trh
práce. V současné době jsou totiž nástroje podpory zaměstnávání osob se zdravotním postižením téměř
výhradně zaměřeny na podporu zaměstnávání těchto osob na chráněném trhu práce. Bylo by tedy
možné uvažovat např. o poskytování slevy na sociálním pojistném v případě zaměstnávání osob se
zdravotním postižením na volném trhu práce.
Dále by měl být revidován systém plnění povinného podílu zaměstnávání OZP s cílem preference firem
plnit tuto povinnost přímým zaměstnáváním osob se zdravotním postižením.
31
K vytvoření a nastavení sítě poradců a systému pracovní rehabilitace budou využity výstupy projektu „Regionální sítě spolupráce
v pracovní rehabilitaci“, reg. č.: CZ.1.04/2.2.00/11.00008
26
4.4.5 Shrnutí opatření
4.4.6 Vize: Inkluzivní trh práce umožňující rovný přístup k zaměstnání pro všechny skupiny
osob, zejména pro nejvíce znevýhodněné osoby
Opatření uváděná v této kapitole doplňují opatření kapitoly 2.3 ve vztahu k posilování zaměstnatelnosti
nejvíce ohrožených skupin osob na trhu práce. K jejich úspěšné realizaci je proto nutná jejich vzájemná
synergie. Vzhledem k tomu, že se jedná o opatření cílící zejména na rozvoj lidských zdrojů a posilování
postavení osob na trhu práce, budou tato opatření financována zejména z prostředků budoucího
Operačního programu Zaměstnanost. Realizace navrhovaných opatření, při zachování vazby na
opatření uvedená v kapitole 2.3, zejména opatření A1c, A1f, A1g a A1h, přispěje k zajištění
poskytování individualizovaných služeb na trhu práce pro nejvíce znevýhodněné skupiny osob.
Aktivizační opatření, poradenské aktivity a podpora asistenčních služeb posílí nejenom preventivní složku
nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, ale rovněž podpoří ohrožené skupiny při jejich vstupu
(opětovném) do zaměstnání a jejich následné dlouhodobé inkluzi na trhu práce. Na dlouhodobé
začlenění na trh práce cílí zejména opatření v oblasti podpory zaměstnávání osob se zdravotním
postižením (A2h, A2i, A2j), zatímco na osoby sociálně vyloučené se soustředí opatření A2e, A2f a A2g.
V oblasti prevence je nutné podchytit zejména mladé osoby tak, aby byly tyto osoby podpořeny
v přechodu od vzdělávací soustavy na pracovní trh. Za tímto účelem byl ze strany MPSV vypracován
Plán realizace Záruk pro mládež, který rozpracovává jednotlivé dílčí úkoly v podpoře zaměstnanosti
mladých, včetně kvantifikace jejich cílů
32
. Zavádění age managementu, podpora rozvoje celoživotního
kariérového poradenství a podpora procesů profesní mobility v průběhu profesního života zajistí prevenci
32
Realizační plán programu Záruky pro mládež dostupný na www:
http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/zarpromla/zarpromla_realizacni_plan.pdf
A2a Rozvoj Informačních a poradenských středisek ÚP ČR, včetně jejich provázání
s celoživotním kariérovým poradenstvím.
A2b Rozvoj kariérového poradenství jak ve vztahu k žákům a studentům škol ve spolupráci se
vzdělávacími institucemi, tak po celou dobu profesního života jedince.
A2c Podpora celoživotního učení a profesní mobility, včetně podpory převedení na jinou práci
u zaměstnavatele.
A2d Podpora zavádění age managementu.
A2e Podpora asistenčních služeb v souvislosti se zaměstnáním pro osoby sociálně a jinak
znevýhodněné.
A2f Rozvoj aktivizačních a motivačních opatření na trhu práce, včetně opatření směřujících
k omezení závislosti některých skupin na sociálních příjmech.
A2g Podpora rozvoje obecných kompetencí nezbytných k uplatnění na trhu práce.
A2h Zavedení nástrojů, popř. úprava parametrů stávajících nástrojů, podporujících uplatnění
osob se zdravotním postižením na volném trhu práce.
A2i Úprava parametrů povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením.
A2j Rozšíření využívání pracovní rehabilitace a koordinované rehabilitace.
27
vzniku nezaměstnanosti starších osob, resp. zabrání jejich předčasnému odchodu do ekonomické
neaktivity.
Cílem všech výše uvedených opatření je tedy prostřednictvím poskytování individualizovaných služeb na
trhu práce nejenom přispět k pracovnímu uplatnění znevýhodněných skupin na trhu práce, ale rovněž
zabránit vzniku jejich nezaměstnanosti či odchodu do ekonomické neaktivity. Kvantifikovaným cílem je
pak naplnění národních cílů politiky zaměstnanosti, tedy dosažení 75 % míry zaměstnanosti ve věkové
skupině 20 – 64 let a dílčích cílů dosažení 55 % míry zaměstnanosti osob ve věkové skupině 55 – 64 let,
snížení míry nezaměstnanosti osob ve věku 15 – 24 let o jednu třetinu proti roku 2010 a snížení míry
nezaměstnanosti osob s nízkou kvalifikací o čtvrtinu proti roku 2010. Kromě těchto kvantifikovaných cílů
však rovněž dojde k naplnění cílů nekvantifikovaných – k posilování sociální inkluze a boji se sociálních
vyloučením a chudobou, zvýšení adaptability pracovní síly a k poskytování adekvátní podpory
znevýhodněným osobám na trhu práce na základě individuálního přístupu respektujícího důvody jejich
ohrožení na trhu práce.
Nezbytným předpokladem realizace opatření a dosažení uvedených cílů je efektivní fungování veřejných
služeb zaměstnanosti – zejména klíčové instituce ÚP ČR – a jejich spolupráce s ostatními aktéry trhu
práce. V neposlední řadě je obdobně jako v ostatních případech nutné, aby došlo k oživení české
ekonomiky schopné generovat dostatek pracovních příležitostí i pro ty osoby, u nichž se prostřednictvím
výše uvedených opatření podaří eliminovat bariéry, které jim brání v současné době ve vstupu na trh
práce. Nedojde-li k růstu české ekonomiky (meziroční růst HDP alespoň o 3 %), nelze očekávat, že
uváděná opatření naplní deklarované cíle.
28
5. Priorita 2: Podpora rovnosti žen a mužů na trhu práce
Ženám na trhu práce v České republice je dlouhodobě věnována zvýšená pozornost. Přestože tematicky
by se tento problémový okruh mohl zařadit pod předcházející prioritu, je problematika žen vyčleněna ve
Strategii politiky zaměstnanosti do roku 2020 samostatně z následujících důvodů:
 Zachování kontinuity s již vypracovanými materiály, zejména Koncepcí politiky zaměstnanosti
2013-2020 a návrhem Operačního programu Zaměstnanost.
 Dlouhodobě setrvávající problém žen na trhu práce a jeho horizontálnost (prostupuje všemi
kategoriemi uvedenými v předešlé prioritě).
 Problematika žen na trhu práce je závažná nejenom s ohledem na jejich přetrvávající
znevýhodnění a diskriminaci na trhu práce, ale rovněž z pohledu hledání nových zdrojů pracovní
síly v důsledku negativně se vyvíjejícího demografického vývoje a úbytku produktivní složky
obyvatelstva.
5.1 Ženy na trhu práce
Specifickou skupinou na trhu práce jsou ženy, a to jak ženy v některé z kategorií znevýhodněných osob
uvedených v předcházející prioritě, tak i ženy v těch kategoriích, které jinak na trhu práce znevýhodněny
nejsou. Zejména ve vztahu k potřebě hledat nové zdroje pracovní síly v důsledku jejího postupného
úbytku bude na participaci žen na trhu práce v budoucích letech kladen vyšší důraz. Důvodem je jejich
nižší zaměstnanost, a to i v jinak relativně bezproblémových skupinách osob na trhu práce.
Z hlediska pohlaví převažovaly do roku 2008 v evidenci uchazečů o zaměstnání ženy. Tento trend byl
však zvrácen v letech nejmarkantnějšího dopadu hospodářské krize (2009 až 2011), kdy převážili
v evidenci uchazečů o zaměstnání přechodně muži, což bylo dáno dopadem hospodářské krize zejména
na ta odvětví, kde převažují mužští pracovníci. V následujících letech došlo k postupné nivelizaci
v genderovém rozložení uchazečů o zaměstnání, přičemž u žen není tak markantní sezónní výkyv
a jejich podíl na celkovém počtu uchazečů o zaměstnání tak v průběhu roku osciluje.
33
Daleko významnějším ukazatelem je však míra zaměstnanosti a specifická míra nezaměstnanosti, resp.
specifický podíl nezaměstnaných. Míra zaměstnanosti žen ve věkové skupině 20 – 64 let je jedním
z národních cílů politiky zaměstnanosti, přičemž hodnota tohoto cíle je do roku 2020 stanovena na úroveň
65 %. V roce 2010 činil uvedený ukazatel 60,9 % a od této doby vzrůstá, v roce 2013 dosáhl průměrné
hodnoty 63,8 %, přičemž za 4Q to bylo dokonce 64,3 %
34
. Zaměstnanost žen je však vnitřně velmi
heterogenní v závislosti na věkové skupině, zejména v komparaci s muži. Nejmenší míra
zaměstnanosti žen převládá v mladších (do 35 let) a starších (55+) věkových skupinách.
V souvislosti s nižší zaměstnaností žen v porovnání s mužskou populací je však nutné poukázat
na skutečnost, že do budoucna se jedná o jeden z nejvýznamnějších zdrojů pracovní síly. Míra
zaměstnanosti mužů ve skupinách nad 30 let přesahuje prakticky 90 %, přičemž i věková skupina 55+
překračuje hranici 80% zaměstnanosti. V případě mužů se tedy v budoucnu budou jen velmi obtížně
hledat rezervní zdroje, které by mohly nahradit úbytek produktivní složky obyvatelstva způsobený
demografickým vývojem. Oproti tomu v případě žen existují významné rezervy zejména ve věkových
skupinách 25 – 40 let. Rovněž je nutné poukázat na skutečnost, že úroveň vzdělanosti žen stoupá
výrazněji, než úroveň vzdělanosti mužů.
33
Jako příklad uvádíme, že k 30. 6. 2012 byl podíl žen na evidenci uchazečů o zaměstnání 51,5 %, v závěru roku 48,9 %
a v 1. polovině roku 2013 49,8 %
34
Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – roční průměry 2013, ČSÚ, www:
http://www.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/p/250132-14. V 1. Q byl zaznamenán mírný pokles na 64 % v důsledku ukončení
sezónnosti některých prací a ukončení termínovaných pracovních poměrů ke konci předcházejícího roku. Na růstu zaměstnanosti
se podílejí zejména vyšší věkové skupiny, zejména kategorie 55 – 59 let, kde v průběhu roku 2013 byl zaznamenán nárůst o 4,6 p.
b., zřejmě v důsledku zvyšování věku odchodu do důchodu.
29
Nejvýrazněji ovlivňuje zaměstnanost žen v mladších věkových skupinách mateřství. Zaměstnanost matek
ve věkové skupině 20 – 49 let s jedním dítětem mladším 6 let se i přes zlepšení v posledních letech
nadále nachází pod průměrem EU. V roce 2013 činila jejich specifická míra zaměstnanosti dle dat
EUROSTATu 40,5 %, přičemž průměr EU 27/28 činil v témže roce 65,2 %, hůře na tom bylo již jen
Slovensko a Maďarsko
35
. Nižší zaměstnanost starších žen pak souvisí jak s nižším věkem odchodu do
důchodu, o čemž zřejmě svědčí i nárůst zaměstnanosti ve věkové skupině 55+ v posledních letech, tak
rovněž alternativní zajišťování péče o osoby blízké – zejména starší rodiče, případně vnoučata, z důvodu
nedostatečné dostupnosti zařízení péče o tyto osoby. Základním problémem zaměstnanosti žen je
proto nedostatečný prostor pro soulad rodinného a pracovního života, přičemž hlavním
problémem je nemožnost zajistit kvalitní a dostupnou péči o dítě (obdobně ale i o seniory – starší
rodiče) při výkonu zaměstnání. Problém dostupnosti není jen geografický či ekonomický, ale rovněž je
problematická časová dostupnost, která neodpovídá požadavkům na pracovní dobu matek. Při tom
kvalitní předškolní výchova neovlivňuje pouze zaměstnanost matek dětí, ale rovněž jejich sociální
integraci a celý vzdělávací proces vrcholící v extrémních případech v odkladech a prodlužování školní
docházky, projevující se v opožděném nástupu na trh práce (jak matek, tak v budoucnu jejich dětí).
Dostupnost kvalitní péče o děti předškolního věku v České republice je dlouhodobě kritizována z pozice
Evropské komise.
Praxe posledních let ukazuje, že umístit dítě do mateřské školy se v České republice stává stále
problematičtějším, a to zejména v některých oblastech. Počty odmítnutých žádostí o přijetí do mateřské
školy se neustále zvyšují, v posledních 4 letech o cca 10.000 odmítnutých žádostí ročně. Zatímco ve
školním roce 2005/06 bylo neúspěšně vyřízeno 6 810 žádostí, ve školním roce 2012/13 to již bylo 58 939
žádostí. Tento stav je zapříčiněn zejména rostoucím počtem dětí narozených v letech 2007 – 2010.
Projekce obyvatelstva ČR do roku 2065 počítá v následujících letech s postupným poklesem počtu
narozených dětí, kdy v roce 2020 by mělo dojít k poklesu počtu narozených dětí přibližně na úroveň roku
2005. Ve školním roce 2008/2009 bylo odmítnuto přibližně 20 000 žádostí o přijetí do mateřské školy
(tedy žádostí rodičů dětí narozených v roce 2005). Přes očekávaný pokles počtu narozených dětí v
následujících letech tedy lze i nadále předpokládat nedostatečnost kapacit zařízení péče o děti
předškolního věku. Vzhledem k významu předškolní výchovy pro sociální integraci a další vzdělávání je
však nutné soustředit se nejen na kvantitativní složku předškolní výchovy a vzdělávání, ale rovněž na
jejich kvalitu. Problematická je však i situace v oblasti zařízení péče o děti do 3 let věku, která by
usnadnila dřívější vstup rodičů na trh práce. V České republice navštěvují formální zařízení denní péče,
která jsou této věkové skupině přímo určena, tj. jesle, pouze přibližně 2 % dětí do tří let věku. Nicméně,
27, 5 % dětí mezi 2 – 3 lety věku navštěvují mateřské školy, přestože nejsou na děti v tomto věku
specializovány. Procento dětí do tří let věku, které navštěvují formální zařízení služeb péče o děti, tak
tvoří přibližně 10,5 %. Kapacity formálních zařízení pro děti do tří let výrazně poklesly již v průběhu
devadesátých let. Zatímco v roce 1990 v České republice existovalo něco přes tisíc jeslí, v r. 2010 to bylo
pouze 46 těchto zařízení. Kapacita služeb péče o děti do tří let věku je v České republice tak velice
nedostatečná, navíc jesle jakožto zdravotnická zařízení byly vyjmuty k 31. 12. 2013 z právního řádu bez
náhrady.
Mimo oblast zaměstnanosti, nicméně negativně se do ní projevující u mladších věkových skupin, je
rovněž problém souladu mateřství a studia (zejména s ohledem na prodlužující se dobu studia), které
výrazně opožďuje vstup mladých matek na trh práce a významně odsouvá jejich profesní a kariérní růst
s negativním vlivem na mzdové ohodnocování a diskriminaci žen v produktivním věku na trhu práce,
vyplývající z obavy zaměstnavatelů z jejich (potenciálního) mateřství.
Problém mateřství nespočívá pouze v ekonomické neaktivitě matky po dobu rodičovské dovolené, ale
rovněž v dlouhodobém odloučení od profesního života a z toho vyplývající zastarávání jejich kvalifikace.
Po návratu na trh práce se tak významně snižuje zaměstnatelnost žen nejenom z důvodů daných
potřebou zajištění další péče o děti a jejich výchovy, ale rovněž z důvodů vyššího nesouladu mezi
kvalifikačními požadavky zaměstnavatele a kvalifikací žen. Dlouhodobé odloučení od trhu práce
v současné dynamicky se vyvíjející ekonomice výrazně přispívá ke ztrátě konkurenceschopnosti
žen v mladším produktivním věku na trhu práce a k jejich znevýhodňování vůči mužům, včetně
omezování dalšího profesního růstu. Doba rodičovské a mateřské dovolené je jedna z nejdelších
nejenom v rámci Evropy, ale rovněž celosvětově, což je nicméně dáno celkovým pojetím rodinné politiky
35
EUROSTAT, tabulka lfst_hheredch. V roce 2012 se jednalo o 36,3 %, 2010 32,1 %, 2008 30,4 %
30
a přístupu k rodině v České republice.
36
Při tom, jak již bylo uvedeno, vzrůstá v současné době úroveň
vzdělanosti žen rychleji než mužů.
K dalším bariérám souvisejícím s mateřstvím se řadí nedostatečné využívání flexibilních organizací
práce. Přes to však v této oblasti dochází v posledních letech ke zlepšení. Od roku 2009 lze sledovat
postupný nárůst počtu osob pracujících na kratší pracovní dobu. Zatímco u mužů se jednalo o přechodný
nárůst v důsledku hospodářské krize v podobě alternativní formy zpružnění trhu práce, v případě žen se
jedná o nárůst trvalý.
37
Překážky využívání flexibilních forem organizace práce, zejména tedy zkrácených pracovních
úvazků, spočívají jak v přístupu zaměstnanců či zaměstnavatelů, tak v obecném sociokulturním
a právním prostředím ČR. Pracovně právní legislativa ČR (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce) sice
nebrání tvorbě zkrácených pracovních úvazků, v zásadě je však ani nepodporuje a vykazuje značnou
míru „neutrálnosti“
38
, ze subjektivního pohledu zaměstnanců je diskutabilní ochrana zaměstnanců
pracujících na kratší pracovní dobu (např. přesčasové hodiny, jistota zaměstnání). Na straně
zaměstnanců je pak rovněž, kromě snížené jistoty, výraznou bariérou důvod ekonomický, související
s nižším finančním ohodnocením, které v případě nízkopříjmových skupin nemusí pokrýt zvýšené
náklady v důsledku přijetí zaměstnání (dojížďka, zajištění péče o dítě/osobu blízkou). Na straně
zaměstnavatelů se jedná o bariéry spočívající ve zvýšené administrativní a organizační zátěži
a rovněž v ekonomických důvodech (minimální vyměřovací základ zdravotního pojištění, vybavení více
pracovních míst). Zkrácené pracovní úvazky však nejsou jedinými flexibilními formami práce. Ve spojitosti
s mateřstvím je vhodné podporovat i jiné, alternativní formy práce, a to zejména s rostoucím
technologickým pokrokem umožňujícím ve větší míře využívat např. práci z domova.
39
Znevýhodnění postavení žen na trhu práce nesouvisí nicméně jen s výše uvedenými objektivními
důvody, ale rovněž v diskriminačním přístupu zaměstnavatelů vyplývajícím ze sociokulturního
prostředí české společnosti. Ženy obecně jsou za vykonanou práci odměňovány hůře než muži,
zejména v nižším fertilním věku. Rozdíl v odměňování mužů a žen, vyjádřený pomocí gender pay gap
(GPG) na mediánových mzdách, činil v roce 2011 15,6 %, přičemž kulminoval ve věkové skupině 30 – 39
let na hladině 22 %.
40
Nižší odměňování žen vede k jejich vyšší finanční závislosti a vyššímu ohrožení
chudobou. Na rozdílném odměňování žen a mužů se podepisuje jak skutečnost, že jsou ženy více
zaměstnávány v méně placených odvětvích (služby, vzdělávání, zdravotnictví, veřejná správa), tak
skutečnost horšího kariérního uplatnění, resp. přerušení kariéry v důsledku mateřství, které se ve vyšším
věku již obtížně ženám dohání. Na českém trhu práce ženy navíc znevýhodňuje segregace trhu
práce podle sektorů, oborů a pozic. Ve vedoucích pozicích pracuje pouze 4 % žen, tento rozdíl
vyčnívá v komparaci s průměrně vyšším vzděláním žen
41
.
36
Viz např.: OECD (2012), OECD Family Database, OECD, Paris (www.oecd.org/social/family/database), tabulka PF 2.1. Data
vycházející z roku 2011, v ČR délka mateřské a rodičovské dovolené udávána 164 týdnů, ze zemí EU je tato dovolená udávána
delší pouze v Polsku (180), Španělsku (172), Lotyšsku (169).
37
Od roku 2009 osciluje podíl zkrácených pracovních úvazků na zaměstnanosti žen mezi 9 – 10 %, přičemž zkrácené pracovní
úvazky žen se na celkovém počtu zkrácených pracovních úvazků činily v roce 2012 71,3 %, ve věkové skupině 30 – 44 let dokonce
86 %. U mužů podíl zkrácených úvazků kulminoval v roce 2010, kdy dosáhl hranice 3 %.
38
Není stanovena povinnost v určitých životních situacích snížit pracovní úvazek či naopak po odeznění důvodů k částečnému
úvazku opětovný návrat k úvazku plnému.
39
Problematika flexibilních forem organizací práce však zasahuje rovněž do podpory jiných rizikových skupin, například starších
osob. Nicméně vzhledem k tomu, že nejvýraznější uplatnění nalézá právě v zaměstnanosti žen-matek, je uváděna v této skupině
problémů.
40
Data ČSÚ, dostupné z www: http://www.czso.cz/csu/cizinci.nsf/tab/740026FA43
41
Strategická evaluace ESF, str. 85
31
Problém:
 Nižší participace žen na trhu práce a jejich nižší odměňování za vykonanou práci
Příčiny problému:
 Přerušení kariéry v důsledku rodičovství či péči o dítě v důsledku nízké možnosti souladu
rodinného a pracovního života.
o Nedostatečná kapacita a dostupnost (regionální a finanční) zařízení péče o dítě či o
osobu blízkou.
o Nedostatečné využívání alternativních forem organizace práce.
 Sociokulturní prostředí dostatečně nepodporující souběh role ženy-matky a role ženyzaměstnankyně,
včetně předsudků zaměstnavatelů.
 Genderová nevyváženost oborové struktury zaměstnanosti.
5.2 Opatření
Primární úlohou politiky zaměstnanosti v oblasti zaměstnanosti žen je zvýšení souladu rodinného
a pracovního života a boj s diskriminací žen na trhu práce. Navrhována budou opatření jak v legislativní,
tak v nelegislativní úrovni, a to za spolupráce rodinné politiky, politiky zaměstnanosti a politiky rovných
příležitostí.
5.2.1 Slaďování rodinného a pracovního života
MPSV vnímá nedostatečnou nabídku míst v předškolních zařízeních a v oblasti služeb péče o děti jako
bariéru pro vstup či návrat rodičů na trh práce a pro možnost efektivního sladění profesního, rodinného a
osobního života. Cílem rezortu MPSV je rozšířit spektrum služeb péče o děti, zvýšit místní i cenovou
dostupnost těchto služeb a umožnit zapojení různých aktérů do oblasti poskytování služeb péče o děti od
raného věku do zahájení povinné školní docházky. Podporován bude nejenom rozvoj zařízení
předškolní péče v podobě mateřských škol zřizovaných veřejnou správou, ale rovněž vytváření
zařízení péče o děti ze strany zaměstnavatelů (zejména formou daňových úlev a jiných bonifikací) či
jiné alternativní formy péče o dítě. Tato opatření může však politika zaměstnanosti ovlivnit pouze
nepřímo ve spolupráci s rodinou a sociální politikou státu. Rovněž je nutné zdůraznit, že rozvoj zařízení
péče o děti a rozvoj sociálních služeb může pozitivně ovlivnit trh práce vytvářením nových pracovních
příležitostí, např. pro starší osoby, v případě, že tento rozvoj bude adekvátně podpořen politikou
zaměstnanosti v podobě rozvoje profesní mobility. Vhodnou formou pro vytváření a podporu zařízení
předškolní péče jsou rovněž sociální podniky, které v sobě kloubí jak podporu zaměstnanosti, tak
uspokojování potřeb místních komunit a sociální aspekt.
Dále budou podporovány aktivity, které umožní i v průběhu rodičovské dovolené profesní rozvoj rodičů
a udržení kontaktu s trhem práce. Realizovány budou rekvalifikační kurzy a další školení pro
zájemce o zaměstnání, kterými jsou rodiče na rodičovské dovolené, s cílem udržet jejich
kvalifikaci a usnadnit opětovný návrat na trh práce. Za tímto účelem je vhodné rovněž motivovat
zaměstnavatele tak, aby měli zájem na udržení kontaktu s rodiči na rodičovské dovolené. Zachování
kontaktu s trhem práce a profesním životem může rovněž sekundárně přispět posílení role otců při
výchově dětí, takovéto zásahy je však nutné provázat a podřídit potřebám rodinné politiky státu.
V neposlední řadě by měla být podpořena opatření, která usnadní střídání rodičů na rodičovské
dovolené, a to jak s cílem zajištění možnosti střídavé péče o dítě z důvodu zachování kontaktu žen na
rodičovské dovolené s trhem práce, tak pro případ řešení nepříznivých životních situací, jakými je
nezaměstnanost rodiče, který není na rodičovské dovolené.
Přijata budou opatření k posílení motivace zaměstnavatelů vytvářet pracovní místa pro rodiče pečující o
děti, zejména v předškolním věku. Jako alternativní způsob podpory sladění rodinného a pracovního
života lze rovněž využít podporu zahájení samostatně výdělečné činnosti (zejména) žen, která
ženám umožňuje organizovat si (časově) pracovní život podle svých potřeb a vyšší mírou tak přispět
k harmonizaci výkonu ekonomické činnosti a rodičovských povinností. V případě této formy podpory je
však nutné zvažovat veškeré dopady, které zahájení výdělečné činnosti má nejenom na vlastní cílovou
skupinu, tedy zda je skutečně podpořená osoba této činnosti schopna v delším časovém měřítku, ale
32
rovněž s ohledem na regionální trh (vytlačování jiných subjektů v důsledku intervence či jiné konkurenční
výhody – např. souběh s pobíráním rodičovského příspěvku umožňujícího snížení ceny).
Uvedená opatření by se neměla soustředit pouze na ženy mladších ročníků, které zajišťují péči o dítě, ale
rovněž i na osoby, zejména ženy, ve vyšším věku, které se věnují péči o osoby blízké, zejména o starší
rodiče.
5.2.2 Flexibilní organizace práce
Využívání flexibilních organizací práce je jedním z možných řešení podpory souladu pracovního
a rodinného života. Předně se jedná o zkrácené pracovní úvazky. Přestože se jedná o formu organizace
práce, která v českém prostředí nemá širší podporu jak v současné době, tak z pohledu historického,
existují skupiny osob, u nichž zkrácené pracovní úvazky mohou přispět k vyššímu souladu rodinného
a pracovního života. Přestože česká legislativa jejich vytváření nebrání, je nutné konstatovat, že
nepodporuje ani jejich vznik. Předně by mělo dojít k úpravě minimálního vyměřovacího základu
zdravotního pojištění tak, aby byl odstraněn stávající stav, který v případě osob s nízkým příjmem
limituje zaměstnavatele ve vytváření zkrácených pracovních úvazků, neboť z důvodu existence
minimálního vyměřovacího základu je pro zaměstnavatele nevýhodné na jednom pracovním místě
zaměstnat dva zaměstnance. Vytváření zkrácených pracovních míst pro rodiče s dětmi či osoby
starší by mělo být pro zaměstnavatele bonifikováno. Zároveň by mělo dojít ke zvýšení
informovanosti rodičů na rodičovské dovolené (ale i ostatních osob) o možnostech využití flexibilních
forem organizace práce. Podpora vytváření zkrácených pracovních úvazků však bude respektovat
principy flexicurity, tedy krom podpory jejich vytváření na straně zaměstnavatelů se bude soustředit na
eliminaci bariér, které limitují akceptování této formy organizace práce na straně zaměstnanců (adekvátní
ochrana, ekonomické důvody, profesní dráha). Zkrácené pracovní úvazky však nejsou jedinými
flexibilními formami práce vhodnými k posílení souladu rodinného a pracovního života. Resort MPSV
proto bude podporovat i jiné, alternativní, formy organizace práce, jakou je např. práce z domova
(včetně kombinované formy pracoviště/domov), která přináší výhody jak zaměstnancům, tak jejich
zaměstnavatelům (snížení provozních nákladů).
5.2.3 Opatření podporující boj s diskriminací žen na trhu práce
Základním pilířem boje s diskriminací na trhu práce by se mělo stát důsledné vymáhání práva na
rovný přístup v zaměstnání a odměňování. Vymahatelnost práva do značné míry limituje ochota
samotných dotčených osob na jeho vymáhání, resp. je limitováno nedostatečnou znalostí vlastních práv.
S tímto vědomím budou proto podporovány aktivity směřující k podpoře postižených osob, v tomto
kontextu zejména žen (ale nejenom jich), v oblasti potírání diskriminace. Podporovány budou
poradenské aktivity zajišťující osvětu, advokační služby pro osoby postižené diskriminací. Dále
pak bude podporováno vzdělávání a zvyšování povědomí, včetně poradenství v oblasti rovných
příležitostí žen a mužů na trhu práce za účelem odstraňování genderových stereotypů
a diskriminace na základě pohlaví.
5.2.4 Souhrn opatření
B1a Podpora rozvoje zařízení péče o dítě (zvyšování kapacity, dostupnosti a kvality).
B1b Rekvalifikační a vzdělávací kurzy pro rodiče na rodičovské dovolené.
B1c Podpora zahájení podnikatelských aktivit žen.
B2a Podpora vytváření zkrácených pracovních úvazků (snížení administrativní zátěže, úprava
minimálního vyměřovacího základu, zvýšení jistoty pracujících na zkrácený pracovní
úvazek).
B2b Podpora dalších flexibilních organizací práce.
B3a Důsledné potírání diskriminace na trhu práce, včetně preciznější textace zákonných
norem.
33
5.2.5 Vize: vyrovnání v rozdílném přístupu k mužům a ženám na trhu práce a vyšší participace
žen na trhu práce
Kvantifikovaným cílem opatření priority „Podpora rovnosti žen a mužů na trhu práce“ je dosažení míry
zaměstnanosti žen ve věku 20 – 64 let ve výši 65 %, což je jeden z dílčích národních cílů politiky
zaměstnanosti. Z nekvantifikovaných je jím zejména zrovnoprávnění žen na trhu práce s muži jak
v oblasti přístupu k zaměstnání, tak v oblasti odměňování za práci. Realizace výše uvedených opatření
však musí být úzce provázána s rodinnou politikou a oblastí pracovněprávní legislativy.
V případě úspěšné implementace navrhovaných opatření bude český trh práce dostatečně podporovat
začleňování žen na trhu práce a umožní harmonizaci rodinného a pracovního života. Jako důsledek této
harmonizace se očekává zejména zlepšení postavení žen na trhu práce, jejich vyšší participace
s pozitivním dopadem na rozvoj kariéry žen, včetně postupné nivelizace v odměňování podle pohlaví.
Vyšší participace žen na trhu práce déle umožní lépe se vyrovnat s očekávaným úbytkem produktivní
složky obyvatelstva. Vyrovnání rozdílu mezi muži a ženami na trhu práce je však nutné kromě podpory
harmonizace rodinného a pracovního života podpořit i důsledným bojem s diskriminací a předsudky jak
zaměstnavatelů, tak celé společnosti, včetně zvyšování právního povědomí a vybudování poradenských
sítí k potírání diskriminace na trhu práce.
B3b Podpora poradenských aktivit.
B3c Podpora advokačních služeb a vzdělávání v souvislosti s diskriminací na trhu práce.
B3d Odstraňování genderových stereotypů.
34
6. Priorita 3: Přizpůsobení podniků, zaměstnanců a
nezaměstnaných změnám a potřebám trhu práce
Tato priorita politiky zaměstnanosti do roku 2020 je definována jako reakce na setrvávající problémy
českého trhu práce v nedostatečné profesní mobilitě pracovní síly a v problémech v její vzdělanostní
struktuře, zejména v souladu mezi požadavky zaměstnavatelů na kvalifikaci, dovednosti a schopnosti
zaměstnanců a možnostech pracovníků, které nabízejí. Při tom adaptabilita pracovní síly na měnící se
podmínky je jedním ze základních předpokladů dobře fungujícího a pružného trhu práce podmiňujícího
hospodářský růst.
6.1 Problémy
6.1.1 Počáteční vzdělávání
Vzdělávání je jedním z prostředků pro zajištění trvalého růstu, konkurenceschopnosti ekonomiky
a sociální soudržnosti a jedním z faktorů, který ovlivňuje pružnost trhu práce, resp. profesní mobilitu
pracovní síly a její adaptabilitu. V současné době však počáteční vzdělávání, s ohledem na
dynamiku ekonomického systému a technologického rozvoje, nemá možnost poskytnout
dostatečné kompetence jedinci na celou dobu jeho profesního života. Zároveň se český
vzdělávací systém potýká s problémy v oblasti nedostatečného rozvoje technického
a učňovského vzdělávání a projevují se problémy ve vazbě vzdělávacího systému na potřeby trhu
práce. Problémem je nedostatek oborů zaměřených do praxe, zejména u vysokoškolského studia
v podobě bakalářských programů. Chybí propojení aktuálních požadavků, ale i poznatků z praktického
výkonu povolání do vzdělávacího systému. S ohledem na demografický vývoj, nutnost hledat rezervní
zdroje a včasnou integraci mladých na trh práce se v posledních letech problémem stává rovněž
neadekvátní prodlužování délky studia a opožďování vstupu absolventů na trh práce. Všechny výše
uvedené nedostatky vzdělávacího systému se projevují v nesouladu mezi požadavky trhu práce
a strukturou absolventů vedoucí k paradoxní situaci na trhu práce, kdy i přes vysoký počet
nezaměstnaných osob a vysoký počet uchazečů o zaměstnání na jedno volné pracovní místo, existují
profese, v nichž chybí pracovní síla. Tuto mezeru na trhu práce mají zaměstnavatelé tendenci vyrovnávat
především přílivem zahraniční pracovní síly. Významnou roli ve špatné struktuře počátečního vzdělávání,
resp. absolventů, hraje rovněž roztříštěnost kompetencí za oblast kariérového poradenství mezi resort
MŠMT a MPSV a nedostatečná podpora žákům základních a středních škol a jejich rodičům v oblasti
volby povolání. Nedostatečně je kladen důraz na podporu správné volby přípravy na výkon povolání
s ohledem na další perspektivu jedince k jeho uplatnění na trhu práce.
K dalším problémům se řadí systém financování škol závislý na počtu studentů a žáků ve školách. Tento
systém vede, s ohledem na stávající demografický vývoj charakterizovaný úbytkem dětí,
k neadekvátnímu snižování nároků ze strany vzdělávací soustavy na žáky a studenty ve snaze oslovit
jejich širší skupinu. Zároveň vede k otvírání oborů, které jsou sice pro mladistvé atraktivní, nicméně mají
mizivý či nedostatečný potenciál k dalšímu uplatnění na trhu práce.
Přestože se ČR nepotýká v porovnání s ostatními státy EU s výrazným problémem předčasných odchodů
žáků a studentů ze vzdělávání, je nutné zejména v případech dětí se specifickým sociokulturním
zázemím věnovat pozornost i této oblasti.
6.1.2 Další vzdělávání
Z pohledu zaměstnanosti je rovněž problematický rozvoj celoživotního učení jako předpoklad k posilování
profesní mobility, včetně dalšího profesního vzdělávání. Odborný rozvoj zaměstnanců, resp. další
vzdělávání v podnicích, je jedním z předpokladů rozvoje národního hospodářství a posilování adaptability
pracovní síly na měnící se podmínky.
V posledních letech došlo v České republice k výraznému nárůstu podílu osob v dospělé populaci
účastnící se dalšího vzdělávání, zejména v roce 2011, kdy poprvé tento ukazatel v ČR přesáhl průměr
EU a to hodnotou 11,4 %, což bylo o 3,9 p. b. více než v roce předešlém. Nicméně následný vývoj v roce
35
2012 ukázal, že se nejedná o systémovou změnu a účast dospělé populace na dalším vzdělávání
poklesla na hladinu 10,8 %. Pokles účasti kontinuálně pokračoval i v roce 2013, kdy se dále snížil na
9,7 %.
42
Ukazuje se tedy, že k trvalému ukotvení dalšího vzdělávání jako nástroje rozvoje lidských zdrojů
je nutná další podpora.
43
Přístup zaměstnavatelů ke vzdělávání se liší zejména s ohledem na jejich velikost, neboť různé formy
odborného rozvoje poskytují svým zaměstnancům zejména podniky velké. ČSÚ uvádí ve výsledcích
Dalšího odborného vzdělávání zaměstnaných osob v roce 2010
44
, že v šetřeném roce 2010 poskytovalo
další odborné vzdělávání svým zaměstnancům 72,2 % podniků, což ve srovnání s předešlým šetřením
v roce 2005 je sice pokrok (i při zohlednění hospodářské recese), nicméně neodpovídá zcela
požadavkům, které na podniky klade soudobá ekonomika. Zároveň upozorňuje ČSÚ na skutečnost, že
existuje vysoký počet podnikatelů v nejnižších dvou velikostních kategoriích (do 50 zaměstnanců), kteří
se dalšímu vzdělávání svých zaměstnanců nevěnují.
45
Nejvýrazněji se bariéry rozvoje dalšího vzdělávání
projevují u malých a středních podnikatelů. Problematická je výše finančních nákladů
46
či nutnost
uvolňovat zaměstnance k účasti na odborném rozvoji. Za nejzásadnější systémový problém však lze
označit převažující nedůvěru zaměstnavatelů v pozitivní efekt rozvoje zaměstnanců
47
Přestože již v současné době existuje legislativní základ vzájemné vazby počátečního a dalšího
vzdělávání, praktická realizace je nedostatečně efektivní a málo rozšířená. Jedním z výrazně
limitujících faktorů je při tom nedostatečné poradenství v této oblasti, zejména chybějící
integrovaný systém kariérového poradenství, jenž umožňuje plynulý přechod od počátečního
vzdělávání ke vzdělávání dalšímu a jejich efektivnější provázání. Zároveň je nutné zefektivnit spolupráci
resortů MŠMT a MPSV a to včetně případné aktualizace již vymezených kompetencí obou resortů.
6.1.3 Předvídání kvalifikačních potřeb
Předvídání budoucích nároků ekonomiky na kvalifikovanou práci je důležitým předpokladem pro
vytváření dlouhodobého souladu mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce, prevenci strukturální
nezaměstnanosti a efektivní využití pracovní síly. Jeho nedostatečný rozvoj se projevuje jak v oblasti
počátečního vzdělávání (nastavení vzdělávacích programů), tak v oblasti dalšího vzdělávání, kdy není
možné realizovat efektivní poradenství a volit vhodné (potřebné) rekvalifikační kurzy. Podnikatelská sféra
má tendence tlačit vzdělávací systém do uspokojování aktuálních, úzce zaměřených a ihned
aplikovatelných potřeb. Existuje však poměrně velký stupeň nejistoty, zda bude poptávka po takovýchto
profesích v daném místě i v dlouhodobějším horizontu.
Problém:
 Prohlubující se nesoulad mezi kvalifikačními požadavky zaměstnavatelů a kvalifikací
zaměstnanců
42
DV Monitor, www: http://www.dvmonitor.cz/system-indikatoru/iv-vystupy/iv-0-ucast-dospelych-na-dalsim-vzdelavani/iv-0-1-ucastdospele-populace,
vyjádřeno jako podíl osob, které se v uplynulých čtyřech týdnech účastnily jakékoli formy vzdělávání (formálního
nebo neformálního), na populaci ve věku 25-64 let (%).
43
Výrazný vliv na nárůst podílu dospělé populace účastnící se dalšího vzdělávání mají projekty realizované z OP LZZ, neboť
z výroční zprávy OP LZZ 2011 vyplývá, že v roce 2011 bylo z jeho prioritní osy 1 – Adaptabilita podpořeno 3,8 % všech
zaměstnaných osob. Tento podíl se téměř rovná meziročnímu nárůstu dospělých účastnících se dalšího vzdělávání.
44
Další odborné vzdělávání zaměstnaných osob v roce 2010, www: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/p/3311-13. Jedná
se o statistické šetření prováděné v periodicitě 5 let.
45
Tamtéž. Ve velikostní skupině 10-19 zaměstnanců v roce 2010 neposkytovalo další odborné vzdělávání 63 % zaměstnavatelů,
ve skupině s 20-49 zaměstnanci pak 76 %.
46
Ze šetření ČSÚ ale vyplývá, že významnost finanční otázky roste s velikostí podniku (tedy je větší bariérou pro velké
zaměstnavatele nikoliv pro malé a střední).
47
O čemž svědčí výsledek šetření ČSÚ, které jako bariéru účasti na odborném rozvoji sledovalo rovněž „stávající kvalifikaci“, tedy
odůvodnění potřebnosti dalšího vzdělávání. V tomto případě naopak převažovaly malé a střední podniky a lze tedy nepřímo
vyvozovat, že tito podnikatelé nepřikládají vzdělávání svých zaměstnanců význam.
36
Příčiny:
 Výstupy (kvalifikace absolventů) počátečního vzdělávání neodpovídá potřebám trhu práce.
 Nízká profesní mobilita pracovní síly.
 Nízká účast dospělé populace v dalším vzdělávání.
o Nezájem zaměstnanců i zaměstnavatelů o investice do odborného rozvoje.
o Finanční náklady odborného rozvoje.
o Nutnost uvolnit zaměstnance (či vyhradit si čas) na účast na odborném rozvoji.
o Nedůvěra ve výsledky a potřebnost investic do odborného rozvoje a vzdělávání.
 Nedostatečný systém podpory dalšího vzdělávání (administrativní, finanční, poradenský).
 Nedostatek údajů o předpokládaném vývoji trhu práce.
6.2 Podpora profesní mobility a souladu kvalifikačních potřeb trhu práce s pracovní silou
6.2.1 Vzdělávání a volba povolání
Přestože oblast vzdělávání, zejména v jeho počáteční fázi, může oblast zaměstnanosti a resort MPSV
ovlivnit pouze nepřímo, zaměří se resort MPSV na ovlivnění vzdělávacího systému tak, aby jeho
nastavení více odpovídalo potřebám trhu práce. Zejména na regionální úrovni budou vytvářeny
podmínky pro vzájemný dialog mezi zaměstnavateli a vzdělávacími institucemi a jejich zřizovateli
s cílem upravit vzdělávací programy tak, aby byly schopny poskytnout absolventům relevantní
kompetence k dalšímu uplatnění na trhu práce.
Resort MPSV bude usilovat o vzájemné vymezení kompetencí a spolupráci s resortem školství
v oblasti kariérového poradenství žáků a studentů, bude posílena činnost informačních
a poradenských středisek ÚP ČR tak, aby byla schopna poskytnout komplexní poradenské služby
v oblasti volby povolání a přípravě na toto povolání. Kariérové poradenství je však nutné poskytovat po
celou dobu profesního života, nejenom v době prvního vstupu na trh práce, resp. před ním. V případě
první volby povolání, resp. přípravy na něj, bude rozvíjena spolupráce se zřizovateli škol i rodiči žáků.
Rovněž budou podporovány aktivity umožňující žákům, zejména žákům středních a studentům
vysokých škol, získávat praktické znalosti z výkonu povolání, na které se připravují, a to formou
stáží přímo u zaměstnavatelů. V případě absolventů bude soulad mezi vzdělávacím systémem a světem
trhu práce posilován podporou absolventských praxí a podporou tvorby dočasných i trvalých
pracovních příležitostí pro absolventy škol. Za tímto účelem bude veden dialog se zaměstnavateli
s cílem zapojit je více do těchto aktivit a zvýšit jejich atraktivitu pro zaměstnavatele.
MPSV bude usilovat o posílení výuky v oblastech finanční gramotnosti, nezbytné k předcházení
vzniku sociální exkluze a nezaměstnanosti, dále pak v oblasti rozvoje kompetencí nezbytných pro
trh práce a v oblastech orientace na trhu práce, hodnoty práce jako hodnoty společenské a základního
zdroje příjmu. Z hlediska podpory zaměstnanosti je v počátečním vzdělávání však nezbytná i výuka, resp.
výchova základních občanských kompetencí. Výuka a výchova v těchto oblastech by však měla probíhat
na základě ostatních vyučovacích předmětů a nesmí být samoúčelná, neboť jinak se mine účinkem
a prohloubí snižující se odbornou úroveň českého školství.
S cílem zajištění vyššího souladu mezi požadavky trhu práce a kvalifikační strukturou absolventů škol
bude vytvořen a podporován systém předvídání kvalifikačních potřeb, který jednak může posloužit
k nastavení oborů počátečního vzdělávání, ale rovněž přispět k vyšší účinnosti dalšího profesního
vzdělávání a nastavení kurzů rekvalifikací. Mechanismus předvídání kvalifikačních potřeb hledá
a identifikuje souvislosti v trendech vývoje ekonomik umožňující predikovat krátkodobé, střednědobé
a dlouhodobé předpoklady v požadavcích na kvalifikovanou pracovní sílu a její budoucí uplatnění.
Zároveň přispěje k cílenému vynakládání prostředků na APZ. Předvídání kvalifikačních potřeb bude
založeno na zobecňování obecných vývojových tendencí a komparativní analýze, spíše než kvalifikační
potřeby podniků budou zkoumány kvalifikační potřeby regionů, jejichž součástí budou i strategické vize
obsažené ve zpracovaných koncepčních rozvojových materiálech jednotlivých regionů.
37
6.2.2 Další vzdělávání
V oblasti dalšího vzdělávání je předně nutné aktualizovat vymezení vzájemných kompetencí mezi
MŠMT a MPSV a jejich dalšími organizačními složkami a příspěvkovými organizacemi. Důvodem je
skutečnost, že současné kompetenční vymezení v této oblasti pochází z roku 2009 a od této doby došlo
na trhu práce k některým význačným změnám, došlo ke vzniku některých nových institucí a v neposlední
řadě k reorganizaci služeb zaměstnanosti. Důležité je propojit počáteční vzdělávání s dalším
vzděláváním a uplatňovat koncept celoživotního učení. MPSV se v této oblasti soustředí zejména na
podporu rozvoje dalšího vzdělávání a jeho ukotvení v podnikovém řízení rozvoje lidských zdrojů. Přitom
je zásadní soustředit se na eliminaci identifikovaných překážek rozvoje dalšího profesního vzdělávání.
Především se jedná o finanční podporu odborného rozvoje zaměstnanců, přičemž by z důvodu
udržitelnosti a podpory systému jako celku mělo být ustupováno od dotační formy podpory směrem
k využívání dalších finančních instrumentů v podobě např. daňového zvýhodňování. Podporovány by
měly být rovněž aktivity směřující k vytváření vzdělávacích clusterů a sdružování zaměstnavatelů za
účelem rozvoje jejich zaměstnanců, což zejména v případě malých a středních zaměstnavatelů vede ke
snižování jak finanční, tak administrativní zátěže. Podporován by měl být i rozvoj vnitropodnikových
vzdělávacích center. V případě využívání jiných než dotačních finančních instrumentů, či daňových úlev,
by předně mělo dojít k pilotnímu ověřování funkčnosti využívaných nástrojů z prostředků strukturálních
fondů a teprve na základě jejich vyhodnocení k legislativním úpravám.
Do oblasti dalšího vzdělávání spadá rovněž problematika rekvalifikací uchazečů a zájemců o zaměstnání,
která je v kompetenci resortu MPSV. V této oblasti bude muset dojít k revizi systému, tak, aby
rekvalifikace byly schopny pružně reagovat na měnící se potřeby uchazečů a zájemců
o zaměstnání ve vazbě na aktuální požadavky trhu práce. Vzhledem k tomu, že zákonem
č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších
předpisů, došlo k reorganizaci služeb zaměstnanosti a vytvoření jednotného ÚP ČR, je nutné se rovněž
vyrovnat s problematikou veřejných zakázek a jejich dělení. MPSV by proto mělo usilovat o vyjmutí
povinnosti soutěžit vzdělávání ze zákona o veřejných zakázkách tak, jak tomu bylo již v minulosti.
Nabídka rekvalifikačních kurzů musí odpovídat regionálním potřebám trhů práce a být dostatečně
kvalitní, aby skutečně umožnila jak uplatnění se osob na trhu práce, tak posílila konkurenceschopnost
českého hospodářství. ÚP ČR musí být schopen zajistit jejich realizaci v co nejkratším možném termínu
tak, aby byl schopen pružně reagovat na vytváření pracovních míst. V této souvislosti rekvalifikační
kurzy budou modularizovány tak, aby byly schopny reflektovat již naučené dovednosti a rekvalifikovaná
osoba mohla být vzdělávána pouze v těch částech, které skutečně potřebuje pro úspěšné složení
závěrečné zkoušky. Systém rekvalifikací by rovněž měl projít vyhodnocením, zda realizované kurzy
skutečně odpovídají stávajícím podmínkám, zda kvalifikace a kompetence získané v rámci těchto
kurzů jsou na trhu práce využitelné a zaměstnavateli skutečně respektované. V rámci implementace
Národní soustavy kvalifikací do rekvalifikačního vzdělávání by měl ÚP ČR disponovat funkční sítí
poradenských pracovníků, kteří by byli schopni zájemce o vykonání zkoušky pro získání profesní
kvalifikace dovést k jejímu vykonání. MPSV bude podporovat provázání systému ověřování a uznávání
výsledků dalšího vzdělávání s aktivní politikou zaměstnanosti, včetně legislativního zakotvení.
V neposlední řadě je nutné nastavit funkční a provázaný systém mezi Národní soustavou povolání
a Národní soustavou kvalifikací a to tak, aby se staly funkčním nástrojem k definování požadavků na
jednotlivé profese, uznávání výsledků dalšího vzdělávání, jeho provázání se vzděláváním počátečním
a skutečnými potřebami trhu práce.
Intervence v oblasti dalšího vzdělávání a dosahování souladu nabídky a poptávky kvalifikace pracovní
síly se zaměří především na zaměstnavatele a zaměstnance, včetně propouštěných zaměstnanců nebo
naopak potenciálních nových zaměstnanců. Tento přístup umožní podnikům kromě vzdělávání svých
stávajících zaměstnanců připravit/zaškolit potenciální nové zaměstnance na konkrétní pracovní místa.
Důraz bude rovněž kladen na mladé pracovníky a absolventy škol s cílem získání pracovních zkušeností
prostřednictvím odborné praxe a stáží v podnicích.
Realizace opatření v této oblasti se neobejde bez nutné spolupráce MPSV a ÚP ČR s dalšími
institucemi, např.: zaměstnavateli, profesními a podnikatelskými sdruženími, místními a krajskými
samosprávami, hospodářskou komorou a dalšími sociálními partnery. Mimo působnost vlastního
resortu bude MPSV dále spolupracovat zejména s resortem MŠMT v posilování souladu mezi
počátečním vzděláváním, dalším vzděláváním a trhem práce.
38
6.2.3 Nedostatek pracovní síly v některých oborech – podpora zahraniční migrace
Vzhledem k vývoji demografické struktury české společnosti, nutnosti uspokojovat poptávku po vysoce
kvalifikované pracovní síle, podpoře přílivu know-how a pozitivnímu dopadu talentovaných osob na vývoj
ekonomiky tam, kde není možné uvedené požadavky zajistit domácími zdroji, bude rovněž nutné se
zaměřit v budoucích letech na podporu migrace ze zahraničí, na podporu přeshraniční
mobility s využitím platformy EURES, na podporu přistěhovalectví vysoce kvalifikovaných
a vysokoškolsky vzdělaných pracovníků do ČR s cílem jejich dlouhodobého pobytu na našem
území. V této oblasti je nutná úzká kooperace zejména s Ministerstvem vnitra. Kroky v této oblasti
zahrnují především zřízení karty vysoce kvalifikovaného pracovníka usnadňující vstup a pobyt těm
občanům třetích zemí, kteří disponují takovou kvalifikací, která je na českém trhu práce nedostatková.
Základem pro podporu cílené ekonomické migrace je Návrh opatření k řízení ekonomické migrace,
ochraně práv osob migrujících za prací a realizace návratů přijatý vládou dne 5. ledna 2011. Integraci
cizinců (nejenom občanů třetích zemí) dále podpoří i další podpůrná opatření zaměřená na odstraňování
sociokulturních bariér (např. jazyková bariéra, některé ekonomické překážky). Základní kompetence
v oblasti zahraniční zaměstnanosti bude vykonávat MPSV, avšak z důvodu zavedení jednotného
povolení (duální karta – sjednocení povolení k pobytu a povolení k zaměstnání), které bude od roku 2014
vydávat Ministerstvo vnitra, bude nutné v této oblasti prohloubit součinnost obou rezortů. Na úseku
zahraniční zaměstnanosti však bude i nadále prvořadým úkolem sledování a hodnocení trhu
práce, kdy budou podle jeho potřeb uvolňována nabízená volná pracovní místa pro cizí státní
příslušníky.
6.2.4 Shrnutí opatření
C1a Podpora spolupráce služeb zaměstnanosti, vzdělávacích institucí, samospráv a
zaměstnavatelů při nastavování vzdělávacích oborů tak, aby byly v souladu s potřebami
trhu práce.
C1b Vymezení kompetencí mezi MPSV a MŠMT v oblasti kariérového poradenství a nastavení
spolupráce v oblasti poradenství pro volbu povolání u žáků a studentů základních a
středních škol.
C1c Podpora získávání praktických dovedností formou stáží a odborných praxí pro studenty a
absolventy.
C1d Podpora rozvoje kompetencí nezbytných pro trh práce a občanský život v rámci
počátečního vzdělávání.
C1e Vytvoření systému předvídání kvalifikačních potřeb a jeho provázání na další národní
soustavy, realizaci rekvalifikačních kurzů a vytváření vzdělávacích oborů.
C2a Aktualizace kompetencí v oblasti dalšího vzdělávání, včetně jeho legislativního ukotvení.
C2b Finanční podpora rozvoje vzdělávání zaměstnanců, včetně využití vhodných nedotačních
finančních nástrojů.
C2c Podpora sítí a sdružení zaměstnavatelů zaměřených na vzdělávání zaměstnanců s cílem
podpory dalšího profesního vzdělávání zejména u malých a středních podniků.
C2d Revize systému rekvalifikací.
C2e Vyjmutí vzdělávání (rekvalifikací) z režimu zákona o veřejných zakázkách.
C2f Provázání NSP a NSK včetně jejich návaznosti na požadavky trhu práce.
C3a Podpora přeshraniční pracovní migrace s využitím platformy EURES.
39
6.2.5 Vize: konkurenceschopná a dostatečně flexibilní pracovní síla, jejíž kvalifikace odpovídá
požadavkům trhu práce
Priorita „Přizpůsobení podniků, zaměstnanců a nezaměstnaných změnám a potřebám trhu práce“ nemá
vzhledem ke své povaze kvantifikované cíle. Jejím cílovým stavem je však vytvoření fungujícího
a vzájemně provázaného systému trhu práce a vzdělávací soustavy podporující dostatečnou flexibilitu
pracovní síly na českém trhu práce. Za tím účelem budou existovat nástroje umožňující
v dostatečném předstihu předvídat vývoj trhu práce, zejména v oblasti kvalifikací (opatření C1e).
Provázání vzdělávacího systému a potřeb trhu práce, včetně podpory celoživotního učení
a vzdělávání zaměstnanců umožní výrazně posílit prevenci na trhu práce, neboť jedním ze základů
této prevence je dostatečná profesní mobilita pracovní síly a schopnost směrovat pracovní sílu do oborů
s potenciálním růstem a vyšší přidanou hodnotou, resp. do oborů, v nichž existuje, či v dohledné
budoucnosti bude existovat, poptávka po pracovní síle.
Kromě nástrojů cílících na předvídání vývoje trhu práce a na posílení vzájemné provázanosti trhu práce
a vzdělávání, budou existovat nástroje podporující další vzdělávání jak v podnicích, tak mimo ně. Kromě
samotné finanční a systémové podpory tohoto procesu, bude věnována pozornost zajištění uznávání
a získávání kvalifikací, které jsou (či budou) nezbytné k úspěšnému uplatnění na trhu práce.
C3b V oborech, kde bude docházet k nedostatku pracovní síly podporovat přistěhovalectví
vysoce kvalifikovaných pracovníků.
40
7. Priorita 4: Rozvoj služeb zaměstnanosti
Nedílnou součástí politiky zaměstnanosti, a jedním z rozhodujících aspektů její úspěšné realizace, je
rozvoj veřejných služeb zaměstnanosti, zejména Úřadu práce České republiky (ÚP ČR). Tato instituce
bude realizátorem většiny opatření navrhovaných touto Strategií a je proto nutné věnovat dostatečnou
strategickou pozornost budování jejích kapacit a to jak v oblasti personální (co do počtu, tak do
odbornosti), tak v oblasti materiální (dostatečné technické vybavení a efektivní regionální rozložení
poskytovaných služeb).
K úspěšné implementaci opatření politiky zaměstnanosti je však dále nezbytné posilovat spolupráci
s ostatními aktéry působícími na trhu práce, případně vytvářet lokální sítě s cílem zvýšení souladu
poptávky a nabídky na trhu práce, vyšší efektivity nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti a vytváření
partnerství k boji s rostoucí nezaměstnaností, sociálním vyloučením a chudobou. Vytvoření fungujícího
systému spolupráce na trhu práce je základním předpokladem prevence vzniku nezaměstnanosti
a posílení konkurenceschopnosti českého hospodářství. Vhodným výchozím bodem ke vzájemné
spolupráci ÚP ČR a dalších partnerů na trhu práce jsou již některé provedené kroky
48
.
Důležité je zmínit spolupráci ÚP ČR a příspěvkové organizace MPSV Fondu dalšího vzdělávání, který
realizuje řadu projektů financovaných z Evropského sociálního fondu. V tomto konkrétním případě je
spolupráce s ÚP ČR nezbytná. Je potřeba zajistit, aby byly předkládány projekty, které vychází
z požadavků ÚP ČR a které reagují na nejpalčivější problémy na trhu práce v jednotlivých regionech.
Přestože rozvoj služeb zaměstnanosti a spolupráce na trhu práce je tématem horizontálním, ovlivňujícím
všechna již uvedená opatření a priority, je pro jejich závažnost a systémovost nutné zohlednit jej
v samotné prioritě politiky zaměstnanosti.
7.1 Popis stavu
Základním prvkem veřejných služeb zaměstnanosti v České republice je ÚP ČR, který je zodpovědný za
provádění a realizaci politiky zaměstnanosti. Byl zřízen zákonem č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České
republiky a změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, dne 1. dubna 2011 a nahradil tak
dosavadní okresní strukturu úřadů práce, zřizovaných zákonem o zaměstnanosti
Vznikem jedné organizační složky se např. neúměrně zkomplikovalo jakékoli výběrové řízení, i lokální
potřebu je třeba zvažovat v rámci celorepublikové působnosti úřadu. Nejzávažnější důsledky pro
klienty to má v oblasti rekvalifikací a poradenství, kdy nelze reagovat dostatečně pružně na
potřebu uchazeče o zaměstnání a aktuální nabídku volných pracovních míst zaměstnavatele.
Zákon zrušil fungující soustavu 77 samostatných úřadů práce organizovaných na okresním principu
(výjimečné postavení Praha) řízených jednotně z úrovně MPSV a bez jakýchkoli analýz, vyhodnocení
a zvažování jiných modelů zavedl jednu organizační složku státu složenou z generálního ředitelství a 14
krajských poboček, jim podřízeno je 235 kontaktních pracovišť veřejných služeb zaměstnanosti sídlících
v 521 budovách. Protože jí nepředcházely žádné validní studie, nerespektovala změna faktický ani
žádoucí stav rozložení kompetencí, rozložení pracovišť, jejich přizpůsobení požadavkům klientů, finanční
ani personální nároky, požadavky na organizační a řídící uspořádání. Lze shrnout, že vůbec nebrala
v úvahu klienty úřadu a službu, kterou od úřadu očekávají, ani potřeby úřadu, který má
požadovanou službu zajistit.
Organizační upořádání založené na krajském modelu vzdálilo aktivní politiku zaměstnavatelům, což
mělo fatální dopad na její zajištění a účinnost.
Vytvoření Generálního ředitelství ÚP ČR umožnilo oddělení koncepční a strategické práce
reprezentované Ministerstvem práce a sociálních věcí od metodické a operativní činnosti veřejných
48
Např. „Memorandum o spolupráci na trhu práce“ mezi ÚP ČR a Hospodářskou komorou, zapojení ÚP ČR do paktů
zaměstnanosti Moravskoslezského, Ústeckého a Jihočeského kraje atd.
41
služeb zaměstnanosti. Byly tak dány základní předpoklady pro zlepšení fungování obou správních orgánů
v oblasti zaměstnanosti.
Zároveň však tato organizační změna přinesla zcela nový způsob řízení činnosti služeb zaměstnanosti,
který se zejména v počátečním stádiu potýkal s řadou problémů. Základním problémem se v minulých
letech stalo nejenom zajištění funkčního a fungujícího informačního systému nezbytného ke správě
agend ÚP ČR, ale rovněž operativní rozdělení kompetencí mezi jednotlivá kontaktní místa. Nevhodné
rozdělení správy agend přineslo zejména v letech 2011 a 2012 na úseku zaměstnanosti řadu problémů
zejména ve vztahu spolupráce se zaměstnavateli, operativnímu řízení a zajišťování agendy APZ. V roce
2012 bylo nástroji APZ podpořeno pouze 7,6 % z celkového počtu uchazečů o zaměstnání, kteří prošli
evidencí na ÚP ČR v roce 2012, což představuje oproti roku 2011 pokles o plných 40 %. Snížení stavu
zaměstnanců ÚP ČR v roce 2011 o cca 2 tis. osob, které nebylo vykompenzováno původně
připravovanými nástroji (nerealistická očekávání od sdíleného zprostředkování prostřednictvím agentur
práce), výrazně oslabilo možnosti a praktický výkon politiky zaměstnanosti, zejména zprostředkování,
poradenství a realizaci nástrojů APZ. Ze stejného důvodu zatím nedošlo k podstatnému zlepšení
koordinace realizace politiky zaměstnanosti s aktéry na trhu práce.
Zákon o Úřadu práce ČR stanovil jako správce Jednotného informačního systému MPSV. Úřad nemá
pod kontrolou ani agendové informační systémy, ani systémy podporující běžný provoz. A to
přesto, že pro fungování složité organizační struktury a výkon kompetencí jsou IS determinující.
Nasazené IS byly nefunkční, nespolehlivé, vyžadovaly pracnou obsluhu, zaměstnanci obsluhovali
a hlídali informační systém, ačkoli by to mělo být naopak. Problémy s IS vygradovaly na začátku
letošního roku, kdy 2. 1. 2014 tyto systémy zkolabovaly. Pouze díky nezměrnému úsilí zaměstnanců
Úřadu práce ČR, za podpory MPSV i dodavatele, se daří situaci řešit.
Informační systémy podporující provoz stále nejsou zajištěny, přestože na ÚP ČR byly realizovány
projekty, které měly podporovat personalistiku a elektronický oběh dokladů. Ani jednomu nepředcházela
analýza potřeb, úřadu byly vnuceny a výstupy nejsou funkční.
Tyto zásahy v posledních třech letech, včetně změny v zabezpečení informačních systémů, přinesly při
realizaci politiky zaměstnanosti řadu problémů, které je nutné v následujících letech odstranit.
Nedokonale fungující informační systémy přinesly problémy nejenom v oblasti vlastní realizace politiky
zaměstnanosti a státní sociální politiky, ale rovněž negativně ovlivnily sběr statistických dat nezbytných
k efektivnímu nastavení příslušných politik a rovněž neúměrně administrativně zatížily činnost ÚP ČR
s negativním dopadem na efektivitu poskytovaných služeb.
Problematické je i samotné technické zajištění chodu ÚP ČR. ÚP ČR v současné době představuje 235
kontaktních pracovišť (KoP), přičemž tato pracoviště jsou dislokována v 521 budovách. Z nich je pouze
160 budov v majetku státu a v příslušnosti hospodaření ÚP ČR, 49 budov je v majetku státu a v
příslušnosti hospodaření jiné organizační složky státu. Zbývajících, to je 312 budov je v majetku jiných
vlastníků a kontaktní pracoviště ÚP ČR jsou zde v nájmu. Ze 160 budov v příslušnosti hospodaření ÚP
ČR jich pouze 57 (36%), včetně v současnosti rekonstruovaných, splňuje požadavky na administrativní
budovy. Není výjimkou, že kontaktní pracoviště v jednom městě je dislokováno ve více budovách. Tento
stav nepřispívá k podpoře efektivní činnosti služeb zaměstnanosti a jejich dostupnosti pro klienty.
Výraznou zátěží pro činnost služeb zaměstnanosti se stalo převzetí zodpovědnosti za správu agend
v sociální oblasti, resp. za agendu pomoci hmotné nouze, poskytování příspěvku na péči a dávek pro
osoby se zdravotním postižením, která byla na ÚP ČR přenesena ze samosprávných celků bez
dostatečného personálního a technického zajištění. Přestože tyto oblasti sociální politiky úzce souvisí
s politikou zaměstnanosti, je nezbytné důsledně tyto agendy oddělovat, a to tak, aby ÚP ČR dokázal plnit
jemu svěřené úkoly na úseku zaměstnanosti včetně aktivního ovlivňování regionálních trhů práce
a aktivní spolupráce se všemi relevantními aktéry.
Problém:
 Limity efektivního fungování služeb zaměstnanosti.
Příčiny:
 Nedostatečné personální (početní i odborné) kapacity veřejných služeb zaměstnanosti.
 Neodpovídající materiálně-technické vybavení služeb zaměstnanosti, včetně nedostatečně
funkčního informačního systému.
42
 Nedostatečná spolupráce mezi relevantními aktéry na trhu práce, včetně problematického
rozdělení kompetencí v rámci struktury veřejných služeb zaměstnanosti a dostupnosti jejich
služeb pro klienty.
7.2 Opatření v oblasti služeb zaměstnanosti – budování kapacit Úřadu práce ČR
MPSV se zaměří na budování kapacit veřejných služeb zaměstnanosti – zejména ÚP ČR tak, aby do
roku 2020 existovala fungující síť pracovišť ÚP ČR s vhodně rozloženými kompetencemi schopná zajistit
nejenom individualizovaný přístup ke klientům z řad uchazečů o zaměstnání, ale i ostatních osob
pohybujících se na trhu práce nebo v budoucnu na trh práce vstupujících, ale rovněž schopná zajistit
dostatečné poradenské aktivity a spolupráci se zaměstnavateli a jinými aktéry trhu práce.
Předně je nutné plně zajistit vhodnou organizační strukturu. Jedná se zejména o vhodné funkční
nastavení organizační struktury opírající se o základní výkonný článek na úrovni okresů, která
musí jednak odpovídat požadavkům na spolupráci s regionálními partnery, ale zároveň být
dostatečně parciální k zajištění plynulého chodu agend a individualizovaného přístupu ke
klientům. Krajský článek veřejných služeb zaměstnanosti bude mít v novém systému roli koordinační
a komunikační ve vztahu ke krajským orgánům.
Vnitřní fungování ÚP ČR je nutné nastavit se zřetelem na skutečnost, že ÚP ČR je základním kamenem
veřejných služeb zaměstnanosti, a to nejenom v oblasti zprostředkování práce a evidence uchazečů
o zaměstnání, ale rovněž v oblasti aktivního působení na trh práce, aktivní politiky zaměstnanosti státu
a koordinace aktivit v oblasti zaměstnanosti. Struktura ÚP ČR musí respektovat jemu svěřené úkoly
a jasně oddělit, při zachování vzájemné spolupráce, oblast spadající pod sociální politiku od
oblasti spravující agendu zaměstnanosti. V neposlední řadě je nutné vyjasnit situaci v oblasti zadávání
veřejných zakázek, které po vzniku jednotného ÚP ČR přináší s ohledem na různé potřeby regionů
komplikace v případě nutnosti zajišťování centralizovaných nákupů.
V následujících letech je dále nutné se zaměřit na personální posilování ÚP ČR a to nejenom v oblasti
kvantitativní, ale rovněž po stránce kvalitativní. Již před vznikem Úřadu práce ČR bylo zrušeno
1 899 systemizovaných míst, aniž by byla jakkoli upravena kompetence úřadu. S přechodem agendy
hmotné nouze přibylo na ÚP ČR 1 953 systemizovaných míst z 3 642 míst, která byla na převáděnou
agendu určena na obcích. V dalším období přešly na úřad další kompetence bez adekvátního posílení.
Převody systemizovaných míst nebyly provázeny odpovídajícím posílením prostředků na platy
v příslušných ukazatelích státního rozpočtu. V roce 2012, 2013 byly dokrývány nesystémově z nároků
z nespotřebovaných výdajů, stejný scénář je „připraven“ i pro rok 2014.
Pozornost je třeba soustředit i na odborné vzdělávání zaměstnanců služeb zaměstnanosti tak, aby byli
schopni zajistit komplexní služby svým klientům a vhodně a efektivně využívat všech opatření a nástrojů
politiky zaměstnanosti. ÚP ČR musí být nejenom výplatním místem či zprostředkovatelnou práce, ale
zejména poradenským centrem v oblasti zaměstnanosti či volby a změny povolání. Za tímto účelem je
nutné znovuvybudovat interní systém vzdělávání a kariérního růstu a podporovat vzdělávání
zaměstnanců ÚP ČR vedoucí k získání nezbytných kompetencí a odborných znalostí potřebných
pro jednotlivé pracovní pozice. Přičemž jako státní instituce by měl jít příkladem v personální politice,
včetně oblasti age managementu či integrace sociálně znevýhodněných osob
Na základě Aktualizovaných opatření Priorit a postupů vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy
a muže pro rok 2013 je třeba zajistit, aby na úřadech a inspektorátech práce byl/a pověřen/a jeden
zaměstnanec či jedna zaměstnankyně prosazováním rovných příležitostí žen a mužů, a zároveň aby tyto
úřady pokračovaly v proškolování poradců pro volbu povolání, zprostředkovatelů práce a dalších
zaměstnanců/kyň při úřadech práce v problematice rovných příležitostí žen a mužů.
V neposlední řadě je nutné zajistit ÚP ČR vhodné materiálně-technické podmínky k zabezpečení
jeho činnosti. Materiální a technické vybavení přímo ovlivňuje nejenom kvalitu poskytovaných služeb,
ale rovněž jejich dostupnost pro klienty služeb zaměstnanosti. Nejedná se při tom pouze o dostupnost
regionální, tedy potřebu vybudovat kvalitní síť veřejných služeb zaměstnanosti, která v dostatečné míře
přiblíží poskytované služby osobám, které je potřebují, ale rovněž o potřebu zajištění dostatečného
prostoru (zejména časového) pro individuální práci s klienty prostřednictvím uvolnění personálních
kapacit při dostatečném technickém vybavení umožňujícím automatizovat některé administrativní
činnosti. Plnění opatření navrhovaných touto Strategií budou rovněž vyžadovat některé inovativní
přístupy ke klientům, které rovněž vyžadují investice do technického vybavení – zejména
43
znovuvybudování informačních a poradenských středisek pro volbu a změnu povolání jako center
celoživotního kariérového poradenství. Vzhledem k provedené reorganizaci služeb zaměstnanosti
bude dále nutné zabezpečit dostatek vhodných budov s adekvátním materiálním vybavením
umožňujícím zajistit dostupnost individualizovaných služeb po celém území ČR, ve vhodném
prostředí a s ohledem jak na výkon této služby veřejnosti, tak i aktivní a pasivní bezpečnost
pracovníků ÚP. Neméně důležité je přizpůsobit materiálně technické vybavení, včetně prostor
a stavebních úprav, tak, aby bylo zajištěno bezbariérové využívání a přístupnost klientům ÚP ČR.
V oblasti informačních systémů zajistí MPSV vyhotovení a implementaci takového systému, který bude
respektovat potřeby jak ÚP ČR, tak potřeby (analytické, kontrolní, statistické) MPSV. Zároveň se musí
jednat o systém, který bude funkční, operativní (především ve vztahu s dodavatelem), uživatelsky
přívětivý, a který zaměstnancům ÚP ČR umožní efektivněji využívat čas k práci s klienty, nikoliv k obsluze
automatizovaných úloh. Pro potřeby monitoringu a evaluace opatření politiky zaměstnanosti je nutné, aby
došlo k provázání informačních systémů resortu, zejména dat ÚP ČR a ČSSZ tak, aby bylo možné získat
ucelenou představu o tocích na trhu práce a efektivitě nastavovat opatření politiky zaměstnanosti ve
vztahu ke klientům ÚP ČR.
Vzhledem ke zrušení povinnosti zaměstnavatelů hlásit volná pracovní místa od 1. 1. 2013 je nutné
vybudovat systém monitorující trh práce a pohyb volných pracovních míst. Tento systém je dále
nutné doplnit o kompetenční model, který umožní párovat uchazeče o zaměstnání s vhodným
pracovním místem včetně propojení databáze volných míst a databáze uchazečů, případně zájemců
o zaměstnání. Žádoucí je i rozvoj dalších samoobslužných nástrojů a usnadnění orientace v informačních
zdrojích o volných pracovních místech a vzdělávacích příležitostech pro různé cílové skupiny, a to včetně
možností zaměstnavatelů vybrat si vhodného uchazeče o zaměstnání přímo z databáze ÚP ČR, ovšem
při sdělení jen nezbytných informací o klientech a dostatečné ochraně jejich osobních a citlivých údajů.
Veškeré výše uvedené kroky budování kapacit ÚP ČR budou provedeny na základě důsledně provedené
personální analýzy a analýzy fungování agend ÚP ČR. Na vrcholové úrovni je pak nutné jasně
vymezit kompetence v operativní a metodické oblasti mezi ÚP ČR a MPSV a nastavit vhodnou
řídící strukturu a řídící procesy mezi MPSV a jemu podřízenému ÚP ČR.
7.3 Opatření v oblasti spolupráce na trhu práce
Efektivita služeb zaměstnanosti a politiky zaměstnanosti je závislá rovněž na spolupráci všech aktérů,
kteří trh práce ovlivňují a to jak na národní, tak regionální úrovni. Je nutné podpořit vyšší úroveň
spolupráce mezi zaměstnavateli, státní správou a samosprávou při koncepci a realizaci politiky
zaměstnanosti. Tato spolupráce však nesmí být zužována pouze na aktivní politiku zaměstnanosti či
poskytování podpory ze strany státu, ale zároveň je nutné posilovat spoluodpovědnost místních
samospráv za řešení problematiky zaměstnanosti v jejích správních obvodech a posilovat
společenskou odpovědnost podniků.
Za účelem posílení spolupráce na trhu práce umožňuje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve
znění pozdějších předpisů, ÚP ČR vytvářet tzv. poradní sbory na všech úrovních, tedy orgány složené
ze zástupců ÚP ČR, odborových svazů, zaměstnavatelů, územních samosprávných celků a dalších
aktérů. Využívání tohoto orgánu není dosud povinné (dána je pouze možnost). Vzhledem k tomu, že se
jedná o již definovanou úpravu spolupráce, měla by se stát výchozím bodem pro nastavování systému
spolupráce na regionálních úrovních. Veřejné služby zaměstnanosti však podpoří v případě potřeby
a tam, kde to bude účelné, i jiné formy spolupráce na bázi partnerství jednotlivých aktérů, včetně
vytváření regionálních paktů zaměstnanosti, lokálních sítí zaměstnanosti a obdobných organizací. Nutné
je rovněž posílit spolupráci s neziskovými organizacemi, a to zejména v oblastech sociálně vyloučených.
V neposlední řadě je nutné posílit spolupráci se soukromými institucemi služeb zaměstnanosti, a to
v případech, kdy tato spolupráce bude hospodárná a efektivní s hlavním přínosem pro klienty služeb
zaměstnanosti a přispěje k vyšší uplatnitelnosti znevýhodněných osob na trhu práce, resp. ke
zprostředkování zaměstnání.
Veřejné služby zaměstnanosti se budou aktivně zapojovat do struktur mezinárodní spolupráce
s odpovídajícími partnery, především v rámci EU, pro efektivní řešení problematiky mezinárodních
přesahů trhu práce a dalších služeb klientům ÚP ČR.
44
7.4 Shrnutí opatření
7.5 Vize: Efektivně fungující a dostupné služby zaměstnanosti
Opatření navrhovaná v rámci priority „Rozvoj služeb zaměstnanosti“ nemají jasně kvantifikovaný cíl,
neboť se jedná o opatření podpůrná k realizaci opatření dalších priorit. Jejich nepřijetí však výrazně
ovlivní efektivní činnost veřejných služeb zaměstnanosti, resp. ÚP ČR, s negativním dopadem na
realizaci jiných priorit. Přijetí a implementace navrhovaných opatření vytvoří základní předpoklad
pro vybudování takových veřejných služeb zaměstnanosti, které jsou schopny poskytovat na trhu
práce dostatečně kvalitní a individualizované služby, zejména s ohledem na prevenci na trhu
práce a s ohledem na podporu nejvíce znevýhodněných osob a jejich regionální distribuce je
dostatečná k zajištění dostupnosti těchto služeb pro všechny osoby, které tuto pomoc potřebují.
V oblasti spolupráce na trhu práce dojde k vytváření partnerství mezi ÚP ČR a dalšími aktéry, které
umožní vhodně předvídat a aktivně ovlivňovat trh práce a které se stanou základní platformou k řešení
problémů trhů práce. Tyto struktury budou vybudovány jak na bázi již fungujících partnerství, tak na
přenosu fungujících praxí do jiných regionů. Základním pilířem v těchto partnerstvích ovlivňujících trh
práce však nadále musí zůstat ÚP ČR.
D1a Provedení personální analýzy a analýzy fungování agend ÚP ČR.
D1b Jasné vymezení kompetencí a řídících procesů mezi MPSV a ÚP ČR v oblastech činnosti
ÚP ČR.
D1c Zavedení jasné a funkční řídící, organizační a kompetenční struktury ÚP ČR umožňující
ÚP ČR plnit roli klíčové instituce na trhu práce a pružnou reakci na jeho vývoj v regionech.
D1d Budování personální kapacity ÚP ČR jak po stránce kvantitativní, tak kvalitativní.
D1e Vybudování vnitřního vzdělávacího systému ÚP ČR.
D1f Vytvoření udržitelné a funkční sítě pracovišť ÚP ČR zabezpečující dostupnost
poskytovaných služeb pro všechny klienty ÚP ČR, zejména klienty z nejvíce ohrožených
skupin na trhu práce, v dostatečné kvalitě a individuální formě.
D1g Vybudování kvalitního informačně-technologického zabezpečení správy agend.
D1h Vybudování systému monitoringu trhu práce, včetně provázání informačních systémů
v resortu MPSV.
D1i Vybudování vzdělávacích a Informačních a poradenských středisek pro volbu a změnu
povolání ÚP ČR jak pro vnitřní potřeby ÚP ČR, tak pro potřeby jeho klientů.
D2a Budování celostátních a lokálních partnerství podporujících spolupráci na trhu práce při
zachování rozhodující role ÚP ČR.
D2b Budování poradních sborů na všech úrovních.
D2c Posilování spoluodpovědnosti samospráv v řešení problematiky zaměstnanosti.
D2d Podpora společenské odpovědnosti podniků.
D2e Zapojení do struktur mezinárodní spolupráce.
45
8. Implementace Strategie politiky zaměstnanosti
Opatření, která jsou v předešlých kapitolách uváděna u jednotlivých priorit, jsou opatřeními strategickými,
tedy takovými, které v dlouhodobém horizontu účinnosti Strategie přispějí k dosažení specifikovaných cílů
a naplnění vizí politiky zaměstnanosti. Tato opatření jsou povětšinou velice rámcová a bude nutné je dále
rozpracovat do podoby konkrétních opatření a nástrojů jak legislativní, tak nelegislativní povahy, včetně
určení gestorů odpovědných za jejich plnění, časového harmonogramu, způsobu ověření jejich
efektivnosti a zdroje financování.
Implementace Strategie si proto nutně vyžádá sérii dílčích implementačních dokumentů s kratším
časovým horizontem (cca 3 roky) – tzv. akčních plánů. Pro počáteční období, tedy na leta 2014 – 2017 je
tímto dokumentem materiál „Aktivizační opatření k řešení nepříznivé situace na trhu práce“ (viz níže).
Dopad opatření obsažených v tomto implementačním materiálu bude průběžně vyhodnocován a
v kontextu aktuální situace na trhu práce budou opatření aktualizována do navazujícího materiálu na roky
2018 - 2020. V oblasti podpory zaměstnanosti mládeže, která prostupuje zejména Prioritu 1 a částečně
Prioritu 3 této Strategie, je implementačním dokumentem Realizační plán programu záruky pro mládež
České republiky.
V oblasti přijímání a určování těch opatření, která mají na trhu práce a v politice zaměstnanosti reformní
charakter, je rozhodným dokumentem Národní program reforem. Národní program reforem není přímo
implementací Strategie, ale ve své části věnující se trhu práce vymezuje priority vlády na konkrétní daný
rok a to včetně reakce na aktuální doporučení Evropské komise. Z tohoto pohledu je i tento dokument
úzce provázán se Strategií politiky zaměstnanosti a každoročně tak bude přispívat k její aktualizaci, resp.
k jejímu provádění, zejména v těch případech, kdy dopad opatření a jejich implementace prochází napříč
resorty a které není schopno MPSV ovlivnit samo.
Výše uvedené dokumenty obsahují u konkrétních opatření jak určení věcné gesce (odpovědnosti) za
jejich plnění, tak termíny plnění, financování a je-li to možné i kvantifikaci cílů, kterých má být dosaženo.
Jelikož výrazná část navrhovaných opatření, která budou dále rozpracována do podoby konkrétních
nástrojů, se týká činnosti resortu MPSV, zejména jemu podřízeného Úřadu práce České republiky, budou
strategické priority a strategická opatření reflektována v řídících aktech MPSV. Těmi MPSV upravuje
realizaci činnosti ÚP ČR, nastavuje koncepční rámce zaváděných opatření, podmínky realizace projektů
financovaných z operačních programů ve své gesci apod. Akty řízení nastavují konkrétní parametry
nástrojů a opatření, způsob jejich využití, korigují základní rámec jejich metodiky, určují zdroj financování,
cílové skupiny a mohou rovněž stanovovat cíle, kterých je potřeba na úseku politiky zaměstnanosti
dosáhnout. Naproti tomu materiál „Aktivizační opatření k řešení nepříznivé situace na trhu práce“ zavádí
nové nástroje a opatření, upravuje stávající nástroje nebo mění jejich parametry dle potřeby trhu práce.
Vztah mezi uvedenými dokumenty v oblasti zaměstnanosti objasňuje následující strategická mapa.
Dlouhodobé
dokumenty
Národní dokument: Strategie politiky
zaměstnanosti do roku 2020
Dokument na úrovni Evropské unie:
Evropská strategie zaměstnanosti
Krátkodobé
dokumenty
Realizační plán programu Záruky
pro mládež ČR
Aktivizační opatření k řešení nepříznivé
situace na trhu práce na léta 2014 - 2017
Operativní dokumenty
aktualizované ročně
Řídící akty k realizaci aktivní
politiky zaměstnanosti vůči Úřadu
práce ČR
Národní program
reforem
CSR (specifická
doporučení Rady
EU)
46
8.1 Aktivizační opatření k řešení nepříznivé situace na trhu práce (aktivizační balíček)
Jedná se o dokument, jehož cílem je pozitivně stimulovat vývoj trhu práce v České republice. Z tohoto
titulu tedy rozpracovává řadu z navrhovaných opatření Strategií vymezených priorit a to včetně vymezení
věcné odpovědnosti resortů za jejich naplňování, možné zdroje financování a časový harmonogram
implantace. Časový horizont Aktivizačního balíčku je 2014 – 2017, přičemž jádro jeho realizace leží
v letech 2015/2016. Připraven byl ve spolupráci se sociálními partnery. Vyjma Priority 4 realizuje nástroje
a opatření ze všech ostatních priorit politiky zaměstnanosti, resp. ta, na kterých se pro léta do roku 2017
sociální partneři shodli a která je nutné a možné v tomto období přijmout a realizovat. Nad rámec
Strategie obsahuje Aktivizační balíček i některá Strategií blíže nespecifikovaná opatření, která však
vychází ze stejných cílů a respektují rámec jednotlivých Priorit.
Plnění realizace Aktivizačního balíčku bude pravidelně monitorováno. Důsledná kontrola plnění v něm
obsažených opatření bude realizována v pravidelných čtvrtletních intervalech. Informace o realizaci bude
následně předkládána poradě ekonomických ministrů, vládě a sociálním partnerům. Součástí informace
budou i případná doporučení vládě ve věci dalšího postupu.
8.2 Realizační plán programu Záruky pro mládež České republiky
Realizační plán programu Záruky pro mládež České republiky (Realizační plán) byl v souladu s
Doporučením Rady ze dne 22. dubna 2013
49
vypracován a následně v listopadu 2013 přijat MPSV a
následně byl předložen Evropské komisi. Realizační plán byl zpracován v souladu s principy Doporučení
Rady a se zaslanými metodickými pokyny Evropské komise. Dokument byl projednán se sociálními
partnery a dalšími aktéry na trhu práce v pracovní skupině zřízené MPSV. Dne 11. února 2014 proběhla
videokonference zástupců MPSV a ÚP ČR se zástupci DG EMPLOYMENT k Realizačnímu plánu. Při
následných jednání bylo Evropskou komisí doporučeno aktualizovat Realizační plán v průběhu měsíce
dubna 2014. MPSV prostudovalo doporučení Evropské komise a zpracovalo aktualizovaný Realizační
plán, jehož aktuální verze je dostupná na www: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/zarpromla
Programem Záruky pro mládež (dále jen Program), na základě doporučení Evropské rady ze dne 22.
dubna 2013, vláda České republiky garantuje, že každý mladý člověk do 25 let dostane kvalitní nabídku
zaměstnání, dalšího vzdělávání, odborné přípravy nebo stáže, a to do čtyř měsíců poté, co se stal
nezaměstnaným, ukončil formální vzdělávání nebo odešel ze systému formálního vzdělávání. Nabídka
dalšího vzdělávání se rovněž týká kvalitních programů odborné přípravy, které vedou k uznávané
odborné kvalifikaci.
MPSV při navrhování Programu vycházelo z reálných finančních a věcných možností MPSV a Úřadu
práce ČR, s využitím dat „Projekce obyvatel do roku 2100“ (střední varianta), zpracovanou Českým
statistickým úřadem. Na přípravě Programu se rovněž podílelo MŠMT. Strategickým cílem realizace
Programu je:
 Adresnější zacílení politiky zaměstnanosti, vzdělávací a sociální politiky na mladé lidi, kteří
nejsou zaměstnaní, ani zapojení do procesu vzdělávání nebo se neúčastní na odborné přípravě;
 Odstraňování nesouladu dovedností mladých lidí s kvalifikačními potřebami poptávky po práci;
 Zvýšení účasti mladých lidí na trhu práce a snížení nezaměstnanosti mladých lidí;
 Předcházení následkům sociálního vyloučení mladých lidí.
Opatření Programu se zaměřují na dvě hlavní oblasti – na oblast prevence a na oblast nápravy. V
souladu s principem partnerství je i rozdělena odpovědnost mezi hlavní partnery Programu – MPSV a
MŠTV.
49
Doporučení Rady ze dne 22. dubna 2013 o zavedení záruk pro mládež (2013/C 120/01), principy: Přístupy založené na
partnerství, včasný zásah a aktivace, podpůrná opatření k začlenění na trhu práce (zvyšování kvalifikace, další aktivní opatření
na trhu práce), využití fondů Unie, posouzení a neustálé zlepšování systému.
47
Program bude podléhat pravidelné jednoroční aktualizaci, na základě pravidelného hodnocení účinnosti,
efektivnosti a účelnosti jednotlivých opatření Programu. Hodnocení Programu bude součástí řídící práce
sekce pro zaměstnanost MPSV a vedoucích pracovníků Úřadu práce ČR. Při hodnocení budou
využívány data a indikátory z informační soustavy Úřadu práce ČR, indikátory Operačního programu
Lidské zdroje a zaměstnanost, Operačního programu Zaměstnanost, Operačního programu Výzkum,
věda a vzdělávání, Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost a pravidelně
zpracovávané analytické dokumenty, jako jsou pravidelná roční „Zpráva o činnosti Úřadu práce ČR“,
měsíční statistické zprávy krajských poboček o situaci na svém trhu práce apod. Pracovní skupina pro
indikátory Výboru pro zaměstnanost (EMCO) již několik měsíců pracuje na souboru indikátorů pro
hodnocení programů záruk pro mladé v rámci EU. Po schválení souboru indikátorů členskými státy a
Komisí budou aplikovány i do praxe v ČR.
8.3 Evaluace implementovaných opatření
Strategie bude v průběhu své účinnosti aktualizována ve smyslu zhodnocení účinnosti implementovaných
opatření. Za tím účelem bude potřeba odlišit efektivní a méně efektivní opatření politiky zaměstnanosti,
tedy vytvořit evaluační systém, který dokáže zhodnotit, o kolik se zvýší možnost uplatnění osoby na trhu
práce při použití konkrétního nástroje. MPSV proto bude v průběhu účinnosti Strategie ve spolupráci se
zainteresovanými subjekty realizovat pilotní projekt zaměřený na evaluaci nástrojů aktivní politiky
zaměstnanosti. Pokud budou výsledky tohoto projektu k dispozici již v průběhu roku 2017, budou využity
při přípravě dílčího implementačního dokumentu pro roky 2018 – 2020. Po důkladném zhodnocení
projektu bude posouzena možnost aplikace průběžných evaluací do informačního systému MPSV,
s cílem zajistit rutinní vyhodnocování účinnosti jednotlivých opatření a nástrojů aktivní politiky
zaměstnanosti.